困扰竞争上岗的五大难题
困扰竞争上岗的五大难题
作者：戴焰军
通过竞争上岗选拔领导干部时，过分倚重考试的成绩，而没有给那些长期埋头苦干、不善表现的老实人以公正的待遇，容易影响干部的积极性
党政机关、事业单位推行领导干部竞争上岗制度，是近些年来干部人事制度改革形成的新做法，是党的十七大和十七届四中全会关于“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制”这一要求在实际中的重要体现。应该说，这一做法的推行，对坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，对坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的干部政策，对促进人才的脱颖而出，都发挥了十分积极的作用。
但是，根据目前现实中反映出来的问题，各地所推行的领导干部竞争上岗制度，在实行过程中还有不少难题与困扰。
难题一：外来干部和本单位原有干部待遇如何平衡
干部竞争上岗，不拘一格选拔干部，体现了坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部的政策，使更多的人才能够参加竞争，为更多的优秀人才提供了机会，打破了干部仅在本单位内部选拔的格局，解决了干部交流中的一个重要问题，也会给一个单位带来新的气象。但是，另一方面，如果处理不好，也会使本单位干部产生外来和尚能念经的想法，影响本单位原有干部的积极性。特别是一些长期在一个部门或单位工作的干部，情况熟、业务精，也有一定的群众基础，熬了很多年，好不容易有了更好地发挥自己作用的机会，却又迎来了一个新的上司，其工作的积极性会受到很大影响。这种影响，有时不仅表现在班子内部的团结与合作方面，而且表现在单位工作的整体绩效上。
所以，在推行领导干部竞争上岗做法时，处理好外来干部和本单位原有干部待遇的平等问题，真正做到不让老实人吃亏，不让踏踏实实干实事的人吃亏，不让投机钻营者得利，形成正确的用人导向，是非常必要的。一般来讲，即使在同等条件之下，从熟悉环境、有利于工作的角度考虑，也应该把本单位原有干部作为一个重要方面加以考虑。
难题二：考得好就一定干得好吗
竞争上岗的竞争，很重要的一个环节是考试。在这方面，从目前已经做的来看，各地都注意到了考试本身在程序上的公平公正和考试内容尽可能全面这一类的问题。考试过程，其考试前的保密、考试中的监管，考试结果评分一般都有极为严格的制度，所以，至今为止各地方的竞争上岗，鲜有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例，大家对这方面的公平、公正都是认可的。考题的内容，各地也都是请相关专家根据所竞争岗位的要求，来进行周密设计，尽可能体现针对性和全面性。
但是，另一方面，考试，不管是笔试还是面试，不管是开卷还是闭卷，毕竟和实际工作有很大区别，考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。现实中有大量考试成绩很好，实际工作能力也很强的干部，但也会有考试成绩很好，实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部，却不能适应考试，考不出好成绩的情况。这种情况其实说起来古已有之，像古代的科举制，就有很多名落孙山的人，最后在实际中却干出了很好的成绩，留下了千古的美名。对于竞争上岗来讲，如何防止出现这种情况，使竞争能够更真实、更公正的体现出每个人的能力和水平，把最合适的人选拔到最需要的领导岗位之上，可能是竞争上岗的制度设计和执行中需要解决好的一个重要问题。
难题三：如何处理好竞争者的德与才的关系
我们的干部选拔任用标准历来是德才兼备、以德为先。因为有德而无才，肯定无法胜任工作，无法打开工作局面，无法创造性地开展工作，甚至会耽误工作。这就是老百姓讲的，某某是个好人，但不是个合格的领导干部。而有才无德，则危害更大，现实中出现的许多贪官，有的是被大家公认为有才的，正因为有才，而才没有往该用的地方用，才给国家和人民利益造成了巨大损失，这种人官越大，危害也就越大。我们推行竞争上岗，当然是要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德，是不容易通过考试考出来的，在有限的时间内，通过所出的考题，要了解一个干部的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样，所以干部竞争上岗，除了考试以外，都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。
比如群众评议，让干部要去的单位群众评议，大家不了解情况，甚至根本就不认识，没有办法做到客观评议，尤其是跨地区交流的干部，这方面的情况更为突出。让干部现在所在单位的群众评议，因为不是给本单位选领导，大家的动机本身会复杂化，像有的人在单位本来不怎么样，和大家处不好，好容易有了一个机会让他走，许多人就会本着赶紧让他离开的想法来投票，这样看起来票很高，但反映的并不是这个干部的实际情况。至于组织考察，因为同样是要找原单位的领导和群众了解，所以有时同样会出现类似的问题。鉴于这种情况，在领导干部竞争上岗中，怎么样能够更全面的考察一个干部的德与才，保证把真正德才兼备的干部选拔上来，需要我们在干部竞争上岗的制度设计中，尽可能考虑到各种情况，使考察更为全面。
难题四：不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔
一般来讲，我们把担负领导责任的干部都称为领导干部，但在实际中，领导干部因为其所担负的领导职责不同，所领导的部门和单位工作性质不同，其岗位对领导干部的能力侧重点要求是有很大区别的。但从现在各地推行领导干部竞争上岗的现实做法来看，有些并没有在竞争中体现出这方面的区别。有的地方是采取同级别的干部用同样的办法来选拔，有的虽然在考试的内容上有所区别，但其他方面基本一样。这样做当然是要体现公平公正的原则，不要让人认为同一级别的干部选拔却用不同的办法，是不是会不公平。
但在实际中，我们对干部的要求，的确是不同的。例如有些专业性很强的领导岗位，像有些专业的研究机构、有些业务性非常强的执法部门等，其领导岗位对专业技术和专业知识要求非常严格，长期工作的经历和经验对做好工作也非常重要。那些在这样的部门长期工作过的干部，能够很好地胜任他这个专业领域的业务领导工作，却无法胜任考试中各方面知识的广泛要求。他们在一个单位做副手、管业务非常胜任，但处理各方面人际关系却并不擅长。像这样的干部在考试中很可能遭到淘汰，但实际中我们这一类岗位却正需要这样的领导干部。这就要求我们在领导干部竞争上岗中，不能仅从干部的级别考虑，而应从各种工作岗位的实际需要出发，采取更为符合实际的多样化途径选拔干部。
难题五：上级认可、专家认同和群众信服如何统一
在目前所推行的领导干部内部竞争上岗的选拔过程中，这三个方面都会涉及到。但往往这三个方面在实际中所起的作用是不一样的。上级组织部门应该贯彻党管干部原则，提出正确的用人标准、科学的用人规则和程序，并以相应的组织手段保证这些标准、规则和程序能够在实际运行中得到切实执行。至于具体人选，只要是符合这些标准并按照这些规则与程序严格选拔出来的，应该是谁都可以，不是一定要张三或李四才行，别的人就不行。
专家的考核，是要严格执行上级组织部门提出的标准、规则和程序，在考试过程中坚持考试面前人人平等，严格坚持公平、公正原则，根据每个人的实际表现作出相应的评价，给出相应的分值。
而群众信得过，则是最根本的，只要是在公开规定的领导干部选拔任用标准范围之内，群众的真实意愿就不应该受到任何权力的干涉和影响，任何人都不能因为群众推举的人员不符合自己个人意愿而采取其他办法否定和篡改群众表达的真实意愿。我们所说的引导群众做出正确选择，是说引导群众正确认识和严格遵循相关的规则与程序，不是引导群众一定要选择某个具体的人。
由此可见，所谓处理好三个方面的关系，就是要对三个方面在干部选拔任用过程中各自的职责与权限有明确的认识，并通过相应的制度作出严格的规定。只有这方面的工作做到位，才会使那些跑官要官、买官卖官的投机钻营者无利可得。
总之，干部的选拔任用是一个非常复杂的问题，也是对党的自身建设和党的事业发展具有关键意义的问题，我们需要按照党的十七大和十七届四中全会精神要求，不断提高领导干部竞争上岗制度的科学化水平。
(作者为中央党校党建教研部副主任、博导)
官场竞争：价值诉求的博弈与平衡
作者：刘俊生
赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求。人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评，大体上都是未能全面地体现这两种价值之结果
干部人事制度改革中的公开选拔和竞争上岗的做法已有10多年的历史，并于2005年被制度化在公务员法中，作为各级党委和政府部门党组选拔部门内设机构司局级副职及以下职务领导干部的选项手段之一。这项改革措施或制度实施至今日效果如何，可以说是仁者见仁智者见智的事儿，即基于不同立场就会有不同的看法。“赛先生”(科学，science)和“德先生”(民主，democracy)对此就有不同的看法。笔者试图从他们两位的不同视角考察这项干部选拔制度改革举措，谈一些基本看法。
赛先生关注的主要是制度实施的效率性和科学性
科学管理关注的主要是制度实施的效率性和科学性，即制度实施成本的高低以及制度实施达成目的情况如何，当然还有制度实施技术手段的科学性等内容。所以赛先生认为，与传统干部选拔制度相比，公开选拔和竞争上岗制度的实施成本是相当高的，无论是财政成本还是时间成本甚至领导干部精力耗费都是如此，选十几个干部有的地方耗费几十万元甚至上百万元是常有的事儿，耗时太长，花费几个月的时间也不稀罕，把大家搞得精疲力尽，甚至觉得没有意思。所以从科学管理视角考察这项制度改革，有人认为费时费力费钱不值得，甚至觉得这是劳民伤财，还是传统方式简单的好。持有这种看法的人基本上与赛先生站在了一个立场上。
另外，赛先生还认为，考试的内容与岗位所要求的能力二者之间应该具有直接联系，于是他对现实中的做法是否实现这二者之间的紧密联系提出质疑，也就是说考高分的人是否就具备这个岗位所要求的能力，是否就能胜任这份工作和这个职务。鉴于这10多年有的地方通过公开选拔或者竞争上岗方式选上来的领导干部，有些人觉得这样选上来的干部并不十分理想，甚至还不如传统方式选上来的干部能干，有些通过公开选拔或者竞争上岗被选上来的干部也觉得这些考试的内容虽然可能增加了自己的一些知识但对工作无太大益处，因此大家就对这项制度的改革选拔人才之目的产生了很大的疑问，直至质疑这项制度改革的科学性。这些疑问都与赛先生的看法基本上保持一致。
上述这些问题，从科学管理的角度看都具有合理性，都是对现实存在的真实反映，也正因为如此，有些人就会“高举”赛先生(科学管理)这面旗帜批评甚至否定这项干部人事制度的改革成果。但不管怎样，赛先生认为，改革者和大众都应该面对这些问题，并努力在这些方面有所完善，这些问题都属于科学领域的问题，虽不能彻底杜绝但都可以从科学的角度部分加以解决或者部分加以改进。
德先生关注的重点是制度改革的公平性和平等性
我们再来看看德先生的观点。德先生的关注点不同于赛先生的关注点，他将关注的重点放在了制度改革的公开性和平等性方面而非效率性和科学性方面。德先生认为，主权在民的宪法原则(我国宪法规定中华人民共和国的一切权力归人民所有)向人们宣示了公职属于全体人民，不属于个别人，也不属于特定阶层或者特定团体中的那些人，公职是向全体国民开放的，任何符合公职资格要求的人都有权参加公职的竞争。而传统的干部选拔方式基本是“黑箱操作”，未能给多数人提供平等竞争公职的机会，这与现代民主政治的理论和观点背道而驰，不符合社会主义民主政治的实质性要求。
基于此，德先生认为，公开选拔和竞争上岗的制度改革给符合资格要求的公民提供了平等竞争公职的机会，这与社会主义民主政治的价值取向保持一致，具有极大的政治合理性和政治合法性。当然，德先生同时也认为，这项制度改革在贯彻公开性和平等性方面并不彻底，有些环节甚至直接就回归到传统干部选拔的做法上去了，所以就有了人员“内定”、“走过场”、“关系”等等质疑性的说法，这也是改革的不彻底性带来的一种必然结果，再加之“拉票”、“贿选”、“找门子”等违规现象的多发，使得这项改革的可信度大大降低，结果如同科学管理视角一样使得人们对这项改革的质疑或者抨击之声不绝于耳。但德先生认为，同样道理，问题所在的这些方面是可以从民主政治的角度加以改进或完善的。
如何在两种价值诉求之间谋求均衡
赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求，并且这两种价值诉求之间还存在着一定程度的紧张关系，在改革中表现出对一种价值诉求的偏向或偏好，就可能会在很大程度上损伤或损害另一种价值诉求，即照顾了效率性和科学性可能损害公开性和平等性，反之亦然。人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评，大体上都是未能全面地体现这两种价值之结果。我们需要在两种价值诉求之间谋求均衡，这考验着政治改革家们的智慧、理性和艺术。公开选拔和竞争上岗的制度改革只是在我国政治制度和干部人事制度的既定框架内展开，不可避免地受制于这种既定框架，改革效果也会受到这种既定框架的影响。
中国在取得巨大经济成就的当今，不失时机地推进政治体制改革和推进干部人事制度改革是一种明智之举，因为从执政的角度看，执政党在政治上取得合法性远较在经济上取得合法性的意义更为重大，也更为迫切。公开选拔和竞争上岗正是政治体制改革进程中的一朵小小的浪花，其政治意义远大于其科学意义，如何将社会主义民主政治的公开性和平等性的价值诉求在干部人事制度改革中贯彻到底，在公开选拔和竞争上岗制度的实施中进一步提高其公开性程度和平等性程度，激励更多符合条件的人积极地参与到公职竞争当中，同时在科学管理的效率性和科学性诉求方面进行改进，祛除公开选拔和竞争上岗当中的那些非科学做法，激励更多的党政机关在干部选拔中采取这种做法，是我们未来继续推进这项改革的基本方向。
总之，公开选拔和竞争上岗的改革措施在给我们带来希望的同时也在产生着问题，我们希望进一步完善这项改革举措而非走回头路取消这项新生制度，并且希望将这项改革措施进一步扩大而非缩小其适用范围。我们充满希望地期待着。这也正是赛先生和德先生所共同希望看到的，使这两位先生都满意也是我们干部人事制度改革的使命所在。
(作者为中国政法大学行政管理研究所所长、教授、博导)
技术与战略的更美风景线
作者：林新奇
人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。“竞争上岗”正导致中国管理领域的一场深刻变革
作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，“竞争上岗”应该被赋予特殊的意义。我认为，经过这些年的试验性探索，正在走向常态化、规模化的竞争上岗工作，起码要看两道风景线：
技术层面风景线：技术上搞得更科学一些，偏差和误区就会少一些
“竞争上岗”实施几年来，要求提高其科学性的呼声越来越大。因为有的单位在具体实施中工作不够规范，随意性较大，相关程序和环节不严密、不完整；有的单位在搞民主测评时存在一些有欠科学性、真实性的地方，有的单位竞争上岗考试命题的针对性不够强，导致人们对其中的考试考评环节出现较大的不满意见，认为“竞争上岗考的是知识，考不出能力，即使能够反映出知识和能力水平，也反映不出思想道德状况”，“竞争上岗导致干得好不如考得好”，“考上的人员高分低能”；有的单位认为竞争上岗没必要搞得那么规范科学，把规范科学等同于复杂化，等同于费时费力，甚至认为“这只是一场游戏”。
之所以出现上述现象和误区，既与人们认识上的偏差有关，也与我们在竞争上岗实施过程中对技术层面的重视程度与把握有关。如果我们能多重视一些，技术上搞得更科学一些，相信偏差和误区就会少一些。
随着时代的进步，人们已经普遍认识到，程序公平往往比实体公平更重要。根据这些年的实践情况，我们认为，要实现竞争上岗的科学化要求，必须重点抓好以下几道技术环节：
第一， 提高职位职责与任职要求分析和描述的规范性。所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。
第二， 提高考试考核内容标准与安排的科学性。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。应该及时引入考试考核的先进科研成果，重视相关技术的研究和应用。
第三， 强化对竞争上岗所有参与者特别是考官小组的培训。临时凑合和匆匆上阵都是大忌。要有计划、有步骤、有组织地进行培训，舍得在培训上花时间、做预算。
第四， 增强竞争上岗各项程序和执行环节的规范性与透明化。竞争上岗能否做到公平，其重点在程序和执行环节。而程序和执行环节的关键，是进一步增强工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行；同时要完善公平措施，对竞争上岗进行全过程监督。
第五， 考虑设置相对独立的、系统的、常态化的竞争上岗操作机构。
战略层面风景线： “竞争上岗”将导致中国管理领域的一场深刻变革
我们没必要夸大竞争上岗的作用和意义，但是也的确不能把它仅仅局限在技术的或管理机制的层面。因为在中国的干部人事制度改革、政治体制改革上要做的工作太多，而这么些年来我们又总是有所放不开，甚至不知如何是好。在这里，我们从竞争上岗的实践及其所收到的效果来看，也许这正是一条很好的探索之路。通过竞争上岗这条路，如果能进一步挖掘其新的内容，并提高到战略层面，我们或许能看到更美的风景线。
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。从某种意义上说，这确有一定道理。人，是生产力诸要素中最活跃的因素。古今中外，统治者的一切意志和行动都要通过“用人”来解决，只有人用好了，用了好人，事业才能兴旺发达、社会才能健康进步；反之，则不仅危害事业发展，还会造成社会倒退。历史上的腐败现象， 危害最烈的是吏治的腐败。由于卖官鬻爵及其带来和助长的其他腐败现象， 造成人亡政息、王朝覆灭的例子， 在中国封建社会是屡见不鲜的。这些历史的教训值得我们注意。实行竞争上岗，引入竞争机制，变少数人决策为多数人共同决策，变单向选择为双向选择，变“暗箱操作”为“阳光行动”，从而提高干部使用上的透明度，从制度上推进廉政建设，防止腐败现象产生。
市场经济的基本精神是公平和竞争。改革开放以来，中国市场经济的发展不仅带来了社会经济的繁荣富强，而且改变了人们的思想观念和精神文化基础。这为中国社会的政治发展和管理变革提供了坚实的前提和条件。
将市场经济原则和民主化程序引入人才选拔和人事管理领域，可以认为是中国管理的一个重大创新。而且，竞争上岗还是中国社会整体转型和变革过程中官职(干部岗位)由传统的特权身份转变为普通职业选择的一个开始。中国传统的观念是把“当干部”看作一种特权身份和待遇，虽然表面上认为是“做公仆”，但“学而优则仕”、升官发财等封建观念的影响仍然根深蒂固，不可否认。随着改革开放以来中国社会整体的转型和变革，这种观念开始被打破，取而代之的是一种正常的职业选择。而竞争上岗恰恰是其集中表现和强大推动力。
竞争上岗还将促进中国社会的人际关系和思维习惯的转变。传统的由少数人选拔少数人的方法和人事管理方式，由于选拔过程过于神秘化、个性化，具有突出的暗箱操作色彩，这常常导致“关系主义”盛行或某种变相的人身依附关系，即所谓的“抱大腿”和拉帮结派，下级唯上级意愿是从，把精力都用在拉关系和揣摩上级心思上，人际关系取代了工作关系。竞争上岗打破了这种格局，产生强烈的自我激励，变要我干为我要干，自己意识自我设计成为主流，一定程度上克服了传统方式的弊端，淡化了传统的人际关系，淡化了感情、关系等与岗位职务要求无关的因素，增强了上岗者的压力和动力，使政治生态及其管理过程更具理性和科学。
人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。可以看到，“竞争上岗”正在导致中国管理领域的一场深刻变革。它表明中国管理已经开始从固守传统与盲目引进的两难选择中走出来，获得了一定的创新能力。或许这是一个标志，让我们有可能看到中国政治体制改革的更美的风景线。
(作者为中国人民大学教授、博导)
【建言献策】
相配套的政策要跟上
广东省行政管理学会副秘书长兼办公室主任 李克章：
现在越来越多的人对竞争上岗、选拔干部、任前公示漠不关心了，对干部任用上的一些不正之风很厌烦、很麻痹、也很无奈。心想“领导愿咋搞就咋搞，想用谁就用谁”，反映问题也是白费口舌讨人闲，领导想用的人照用不误。所以，群众对竞争上岗这一形式感到无所谓了，明明知道提拔的干部有问题也不愿反映。因此，出现了个别干部“今天提拔上讲台，明天就上审判台”的现象。竞争上岗是传统人事管理向现代人力资源管理转换的枢纽，与之相配套的政策要跟上，如任期制、聘用制、辞退制等相关政策细则。
做到以“用”为主、以“用”为本
江苏省洪泽县信息化办公室主任 倪洋军：时下少数积极参与竞争上岗，最终却未能如愿以偿的朋友，多多少少流露出一些怨言，乃至怨气。这是因为竞争上岗在具体工作和实践中，还存在着一些问题，比如说，在思想认识上存在畏难、怕麻烦等情绪；在考试内容上存在“重知识、轻能力”的倾向；在扩大民主上没有做到全员发动，有时会出现只有一个人参加、有的甚至没人参加的现象；在民主监督上，存在领导意识占主导地位和资格条件具有随意性，等等。这些问题的存在，说到底，还是因为没有真正做到以“用”为主、以“用”为本，在某种程度上，竞争上岗变成了一种赶时髦和走过场。
防范官场潜规则的侵蚀
陕西省榆林市退休干部 丁光明：一些官员借助“竞争上岗”的“合法”程序，掩人耳目，谋取私利，任人唯亲，可谓打着明规则的幌子，干着潜规则的勾当。
官员升迁规则虽多，不外乎两类——明规则、潜规则。明规则多由党政部门制订和施行，皆必成文，昭示天下，要人皆知、皆遵。潜规则则从不见诸文字，多为口头相传，面授机宜，心领神会，活学活用。实践中，两种规则交互使用，优势互补，各显其能。一般规律是，公开讲的是明规则，私下谈的是潜规则；公开用的是明规则，暗中使的是潜规则，两样货色齐备，各有各的作用，以求实现既定目的。
虽然行政改革不断完善，但从目前的个别官场的形势来看，两种规则的使用频率和作用，也在此消彼长——明规则用的越来越少，潜规则用的越来越多；明规则的作用越来越小，潜规则的作用越来越大。因此，竞争上岗的明规则虽然挺好，但要防范官场潜规则的侵蚀。
(采访整理：人民论坛记者 周晓燕 高源 李逸浩)
