洗牌——民营企业成为职场上的生力军

　　“9·11”事件对欧美企业的影响深刻，本来势不可挡的高薪局面逐渐改变，而国内的民企和私企在这两年中成长 为职场上的主力军，职位拥有比率最高。

　　焦点——如何吸引、保护、留住优秀的员工？

　　一项对上海40家跨国企业的调查显示，吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78％)、对员工的 奖励和肯定(60％)、薪酬福利(56％)等。其次是培训计划(40％)、工作环境(28％)和工作内容(25％)。

　　正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的员工流失率。

　　期权——你能否拿到？何时拿到？能带来多少价值？

　　期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，正面临可能终结的考验。

　　科技股的泡沫破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。对于更 讲究实际效果的中国人来说，期权本身的制度决定这一切都是未知数。

　　矛盾——游走于成本和绩效之间的老板们

　　老板对薪酬的认识是具有双重性的：不会片面地认为是成本、也不会片面地认为是激励的工具。这个矛盾是普遍的。 ”

　　目前，企业在薪酬设定的时候，还是看重成本的。老板们也许经常要问自己一个问题：我心目中的薪酬公平和外界的 公平是否一致？如果能跟上时代的发展和进步，两者是一致的，那么才能真正找到市场上有价值的人才。

　　心态，决定“薪”态——职场上每一个人都应该审视一下，自己的价值究竟有多大？

　　经理人已经学会慢慢调整自己的心态，体会最深的恐怕是香港的经理人。在通讯公司负责香港市场的吴小姐今年刚刚 加入深圳的一家科技公司，薪酬大大缩水，但她却非常理性地对待这个现象：“市场在往国内转移，我们也只有适合市场的发 展。早几年香港的职业经理人来内地还有一定的优势，现在这种优势已经慢慢消失了，所以，我选择积极面对事实。”

　　心态慢慢趋于理性和冷静，不一定跳槽都追求薪金的增长，开始思考自己在企业中的位置和价值创造，这是2003 年不少经理人对职业的心态。

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