在各式招聘广告上，“东莞户口或担保”的字眼随处可见，有求职者指出，除了户籍歧视外，年龄歧视、性别歧视等现象也时有发生。为此，有求职者呼唤尽快出台“反就业歧视”法

　　日前在教育部、人事部、劳动和社会保障部相关领导召开的“关于以就业为导向促进我国高等教育改革与发展问题”提案协商办理座谈会上，来自民盟的陈万志委员列举出

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诸如“性别歧视”、“年龄歧视”、“户籍歧视”、“血型歧视”等几种在招聘中出现的歧视现象。

　　陈万志呼吁，应尽快修改劳动法关于就业歧视的认定。据了解，美国有《雇佣年龄歧视法》，明确规定歧视40～65岁的求职者为违法行为，而我国目前为止，也没有作出相关的规定。

　　据了解，今年下半年，国家将按照人才市场管理规定，由人事部牵头首次对全国就业市场进行大检查，看看中介机构、用人单位是否存在就业歧视等行为。

　　求职者：户籍让找工屡受挫

　　近日，东莞中心人才市场的工作人员向记者透露，在新基附近的一些工厂门口，贴出的一张招聘保安的启示上出现“河南籍、湖南籍除外”的招聘条件。据悉是因为该厂出现过河南籍与湖南籍人打架斗殴事件，因此厂方定下了这个他们认为可以“一劳永逸”的招聘条件。该工作人员认为这明显就是户籍歧视。

　　一位从江西南昌来莞找工作的谌小姐日前告诉记者，她两年前从财务专业大学毕业，在家乡从事会计工作一年多，在今年4月份来到东莞。此后，她就一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛，但是找了将近两个多月的时间工作还是没有任何着落。她沮丧地对记者说，由于她不是本地户口，因此往往连初试的机会都得不到，还有一次用人单位对她印象很好，后来却因为她拿不出本地户口担保而转录了另一个有本地户籍的中专文凭求职者，这让她觉得求职门槛很不公平。

　　在人才市场里面、企业招聘广告上，“东莞户口或担保”随处可见。有求职者指出，除了户籍歧视外，年龄歧视、性别歧视、等歧视现象也时有发生。像上面所谈的谌小姐所遭遇到的户籍歧视只是很多的求职者的一个缩影，而这个问题也是存在有很长时间了。

　　据基业人才、中心人才市场的工作人员介绍，现场招聘会里面，通常招聘职位有会计、出纳、收银员、司机、保安等都需要担保或本地户口。有个本科毕业的求职者愤闷“没有本地户口与担保的我们，专业技能并不比他们差，招聘单位情愿要一个有本地户口的文凭比我们低很多的人，也不愿用一个没有担保的外地人，用户籍限制就业机会，这对我们很不公平！”除了人才市场上有这些歧视出现之外，政府机关单位也可见到。据悉，一个河源籍的年轻人本准备参加今年的东莞市公务员考试，可是令他感到意外的是，非东莞本地户籍必须要有本科或本科以上学历，只有专科文凭的他不得不放弃这一打算，“这对我们外地人来说，是很不公平的。”他认为。

　　企业：我们也需要保障

　　而在用人单位这方，他们也觉得十分无奈。比如担保，一家台资电子厂的负责人说，只要和钱直接发生关系的岗位我们都要本地户口担保，因为怕员工利用职务之便窃取或携卷公司财物。他说，他就听说过不少携公司货款及企业存款而潜逃的案例。而对于男女性别歧视，他们多是认为女职员的产假是个不小的负担，而企业是经营单位，他们要考虑成本。

　　对于此现象，中心人才市场人事代理部主管朱帆指出，企业有这样的考虑也有他们的道理，就企业而言，盈利是最主要目的，企业在用人方面的顾虑是企业求稳定、规避风险的心态体现。基业人才市场策划部主管倪超也认为，虽然很多求职者能力并不差，企业也有他的难处，企业在招聘时诸如户籍担保这一类的条件，也是考虑到企业的风险所在。

　　原因：就业市场是买方市场

　　人才市场方面工作人员认为企业有自身难处之外，还有一点很现实的原因，就是目前人才市场供大于求，用人单位的要求虽然苛刻，但依然应者云集，你不符合我的条件，自然还有其他人来，用人单位淘汰各类弱势者因此也是毫无顾虑堂而皇之的。“找工作难”的感慨就是因为现在的就业机会和求职者对比的悬殊，由于就业形势的日益严峻，供大于求的现实状况决定了我国的就业市场目前还是一个买方市场，用人单位获得了强势地位，掌握了招聘过程的主动权，不断地抬高招聘门槛，就业歧视随之产生。

　　另一方面，地方倾斜政策保护也是产生歧视的原因之一。当前在不少机关单位，许多地方政府把外来人才看作是本地职工的竞争对手，从而制订了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地的机关单位。　　

　　律师说法：没有绝对的公平

　　广信律师事务所的律师陈清才认为，在目前的就业形势下，就业歧视情况的存在其实很普遍，在人才市场上，供过于求的就业市场明显就是招聘方占据强势地位，这个时候求职者要求绝对公平的就业环境是很难的。其次，如一些地方企业或者政府机关，对外地人前来就业有诸多限制，那是因为各地方相关部门一般都要以解决当地劳动力为先，地方用人政策限制也导致了就业没有绝对的公平。

　　就业歧视尚不构成违法

　　旗峰律师事务所的蒋四清律师认为劳动法还没有就就业歧视作出规定，因此它是不违法的。陈清才律师也认为就业歧视尚不构成违法，因为求职者和招聘单位之间还没有构成劳动关系。

　　《劳动法》也显得无能为力

　　蒋四清律师以及陈清才律师都认为，目前保护就业者权益最基本的法律武器只有《劳动法》，但是对于求职者遭遇的就业歧视，一部劳动法对于这些往往是无能为力。被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益。《劳动法》虽然原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，因而目前关于就业平等权的法律缺乏可操作性。

　　相关言论

　　“就业歧视”破坏就业平等

　　●全国政协委员陈万志：就业歧视易引发社会问题

　　随着毕业生数量大幅增加，大学生就业难的问题也日益突出，而就业歧视使就业难更趋复杂化，加剧了求职者的不满，很容易引发一系列社会问题。

　　●全国人大常委会委员、中国人民大学劳动人事学院郑功成教授：应尽快制订反就业歧视法律

　　就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资本的巨大浪费。因此，有必要就反就业歧视进行立法，并在原则的基础上进一步细化规定，并应当尽快制定适用全国的反就业歧视法律，明确确立就业平等，禁止就业歧视。

　　●全国人大代表杨云：有关法律缺乏可操作性

　　我国法律虽然原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，因而目前关于就业平等权的法律缺乏可操作性。

　　相关链接--7种常见的就业歧视

　　1.户籍歧视

　　户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为招用人才堂而皇之的条件，使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工。

　　2.性别和年龄歧视

　　性别歧视主要是指目前招聘市场上很多职位并不是职业资格的原因限定招聘的性别，这使女性求职者多了一道门槛。年龄歧视主要是指相当多的单位设定35岁以下为招聘年龄的门槛。

　　3.地域与方言歧视

　　企业歧视通常理由有三：一是本地人更利于开展工作，不必探亲，如果外地人则每年要有一定的探亲假，以及报销探亲路费等问题；二是本地员工稳定性强，三是如果不懂方言，怎么与只懂方言的客户或其他员工交流呢？

　　4.学历和经验歧视

　　学历歧视是指单位对所招人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位只招本科以上的人才，许多本科生可以胜任的岗位却只用研究生，而有些职位还以“学历高的人不好用”为由把研究生、博士生拒之门外。

　　5.身体状况歧视

　　企业认为，招了有传染病的员工会使别的员工因怕传染而影响工作效率，而形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。

　　6.婚育状况歧视

　　企业认为如果是女员工则最好是已生育，就不会因婚育而影响工作，此外员工一上班几个月就要生小孩，将近半年不能上班，还要照发工资，企业很亏。

　　7.经历歧视

　　招聘了刑释解教人员，如果他们再犯罪怎么办？企业不是福利机构，没有义务对他们进行再教育。

　　记者观察--观念应先于立法

　　记者采访中发现，很多人包括求职者都把就业歧视看成是企业和人才之间两相选择的无奈结果，无奈之余又觉得这就像是六月出门容易遭遇大雨一样，感到可以理解甚至是理所当然。不知道这是因为长期以来社会所形成的就业环境造就了这样的心理，还是跟中国人传统的逆来顺受的内敛性格有关，“存在就是合理”成了一种思维惯性，他们愤懑不公平之余却极少会想到该如何去改变这种状况。

　　记者走访了广信律师事务所和其它几个事务所，他们均表示从没接到过有关就业歧视的案子。这更让我感到了求职者的悲凉处境，在艰难的求职路上，生存和精神的压力让他们不得不忽略种种求职中的歧视。然而，立法过程总是渐进的，在现有法律条文还未能保障某些权益时，我们的观念是不是应该先于立法呢？保障就业平等，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。要是每个人虽微薄但却可以聚集的力量都囿于现有的法律条文而消失，那么，遭遇歧视阴雨天就不只在短暂的“六月天”了。(本版撰文／记者 徐超萍)

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