告诉你一个缺失的戴尔(节选)

　　在外界看来，戴尔是成功者；在戴尔员工看来，戴尔却是失败者。

　　羲川

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　　浮华下的众叛亲离

　　戴尔内部最新抽样调查表明，在提供同等就业机会的情况下，选择离开公司的人数占到64%。与另一种繁华到近乎 嘈杂的景象形成鲜明对比，在戴尔(中国)总部接待室门前，几乎每天都堆满了前来报到的新员工的行李箱。

　　戴尔职员的高更新率不仅体现在普通职员身上，就连位高权重的CEO也是走马灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从 陈大伟到黎修树，他们在与戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择了离开。如果说这些高级经理人的离去，仅仅是因为个人理 想与公司战略的不合所造成，那么，暗潮涌动的中低层员工源源不断地辞职，则显现出答案并不那么简单。

　　在中国，即便从诸如GE等知名公司招募的业务骨干在戴尔也难以工作长久。求职者大多慕名而来，却没想到换来的 却是无奈和失望。如果问到戴尔普通员工为何选择离开，90%以上的人会叹气说：“戴尔没什么文化，我在这里学不到多少 有价值的东西。”

　　冷酷的流水线思想

　　戴尔拥有全球最好、最先进的呼叫中心，也拥有全球最忙碌的非生产性劳动力。电话销售人员是戴尔众多职务中压力 最大的一项工作：平均每天最少接听15个电话，承受各种职务管理者的督管，接受各种同步数据的衡量，承担严格的业绩考 核，并且随时担心自己稍微延缓的动作被监听部门误会。销售人员就这样被电话线和鼠标牢牢地固定在办公桌上，持续工作长 达10个小时(有数字表明48%的销售人员抱怨劳动时间过长)。

　　戴尔继承了上个世纪初冷酷无情的“流水线思想”。这种思想首先蔓延到销售部门，而后扩散到管理部门。结果是， 起码的信任在这里无从建立，任何对象都需要用流程标准去加以衡量。个人价值、才能与思想的尊重遁于无形，人只不过是流 水线的自然延伸。除了挣钱，这是一个不懂得关心人的企业！

　　人文价值观的迷失

　　戴尔员工一再认为自己工作在一个缺乏文化的企业。戴尔员工不仅对自身文化的认识有限——一旦你问道：“戴尔有 文化吗？”得到的答案令人吃惊：“文化？有用吗？能直接带来绩效吗？”——他们甚至怀疑文化存在的意义与价值。

　　在戴尔工作一段时间后人们就会发现，要想在戴尔生存，必须对目标有一种偏执的跟从。戴尔在中国的惟一目标是获 利，赢得胜利。由于个人及公司对未来愿景的不感兴趣，组织从来就只关注于年度与季度的目标，进而切割到月、周和日。

　　过度聚焦在短期目标上，使戴尔人变得目光短浅。每一次面对战略性的调减价格，销售经理们都会抱怨和抗议。更糟 糕的是，工作中人们只对能够立竿见影的东西感兴趣。任何思考、质疑和创新都会遭到嗤之以鼻与冷嘲热讽。每周一次的营销 策略讨论也缺乏新意。

　　当戴尔专注于降低成本时，它尽可能少地为员工提供学习与培训的机会。戴尔对此的理解是：学习和培训浪费时间， 需要组织大量资源去实现，需要专门分享知识与信息，绩效也在短期之内不可见。

　　对于戴尔来说，价值、义务、企业的社会责任都是空洞、不切实际的乌托邦。

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