人口最多的亚洲为何人才短缺

　　编译汪新华

　　一些并无太多经验的当地经理，有时会被授予极其夸张的头衔——足以让其欧洲和美国同行忿忿不平：他们常发现自 己旁边坐着能力不济、但有着“高级执行副总裁”或“地区主席”等头衔的同行。

　　这似乎有点奇怪。在世界上人口最多的地区，雇主们面临的最大问题却是人才短缺。

　　在最近的一项调查中，600位分布于亚洲各地的跨国公司主管表示，缺乏合格的员工，是他们在中国和东南亚面临 的最大问题。在日本此问题位居第二(在文化差异之后)，在印度位居第四(在基础设施、官僚主义和工资上涨之后)。几乎 每个行业和部门都存在人才短缺问题。

　　旧式的“中国问题专家”也许会说，这个地区飞速的经济增长已掏空了人才。其实这里存在教育上的失败。近年来亚 洲各地的发展如此迅速，已急速改变了企业对技术人才的需求类型，而学校和大学却未能跟上步伐。

　　技术人才的短缺体现在两方面：高级员工的频繁跳槽和工资的不断上涨。在亚洲很多地方，高级职员的年薪已超过了 很多欧洲同级职员。在上海，一家大中型跨国公司的人力资源主管，目前年薪为25万美元，而“此人也许从未离开过中国” 。根据猎头公司光辉国际的统计，在印度，一家跨国公司的主管年薪大约在40～50万美元，很多甚至超过75万美元。在 中国，一位首席财务官的年薪平均为19.4万美元，在泰国为15.9万美元，在马来西亚为15.7万美元，在印度为7.3 万美元。

　　一年

　　换一份工作

　　员工的频繁跳槽推高了工资成本。在亚洲某些地方，跳槽率甚至超过了每年30％。据香港咨询公司Fiducia 估计，亚洲公司在聘用某位员工时，在基本费用之外，还需支付超过15％的额外雇用及培训费用。新年过后的第一周，华南 的工厂就要为员工离职做准备，因为人们似乎都喜欢在新的一年换一份新工作。在中级管理层，上海员工平均在职时间仅为1.8 年，而人力资源经理的跳槽几率最高。

　　随着工资大幅上涨，还出现了“头衔上涨”和“职务上涨”。一些并无太多经验的当地经理，有时会被授予极其夸张 的头衔——足以让其欧洲和美国同行忿忿不平，他们常发现自己旁边坐着能力不济、但有着“高级执行副总裁”或“地区主席 ”等头衔的同行。但这些荣誉都是来之有因的。很多亚洲雇主发现，每18个月左右授予新的头衔，是留住员工的绝妙手段。

　　授予员工更高级别的职务则麻烦得多。但是中国很多缺乏经验的经理，被授予重要的区域性职务，或被提升至与其知 识和能力不匹配的职位。尽管他们对工作缺乏准备，但升职却往往成为留住他们的惟一途径。

　　“文革”造成一代

　　商业人才的缺乏

　　这还不够糟，亚洲的人才短缺问题正日益严重。资金的大量流入，伴随着本土公司的成长和外国投资者不断增加的期 望——尤其当其他市场相对低迷时，这些都意味着找到和留住员工的压力变得越来越大。

　　人口问题同样影响巨大，尤其在今后20年中国和日本劳动力群体都有所下降时。举例来说，这意味着在北亚寻找有 创造力的软件工程师这项已非常困难的工作将难上加难，而结果会造成对印度和其他不存在人口问题地区员工的需求上升。

　　教育是另外一个更大的威胁，它也许需要整整一代人去解决。在东南亚的很多国家，大多数人在12岁之后就无法接 受教育。印度超过一半的妇女是文盲，公立小学中将近2／3的学生无法阅读简单故事，一半人不能解决简单的数学问题。

　　中国的教育困境与之不同。在“文革”期间，大学被关闭，这造成了50～60岁的整整一代商业人才的缺乏，而这 正是当今很多中国企业家应该处在的年龄段。

　　在“文革”后出生的一代，则面临着其他问题，尤其是独生子女。人们所说的“小皇帝综合征”对男孩们来说，是一 个格外突出的弱点。很多老一辈中国人认为，这一代年轻人受到祖父母和父母亲的溺爱，缺乏职业道德。某人“生于80年代 ”几乎成为一个弱点。

　　留住人才

　　比招聘人才更重要

　　面临着如此多的问题，雇主们能做什么呢？香港光辉国际的总经理迈克尔·贝金斯(MichaelBekins) 说，公司的基本策略应是建设一支有能力的工作团队。他说，这个观点的出发点是，留住人才比招聘人才更重要。他认为，亚 洲所有的经理都必须清晰地衡量他们留住一支团队的能力。

　　大多数经理和招聘专家认为，给员工更多薪水绝对不够。涨薪水只是诸多举措中的一种。在一定年限，比方说3年后 ，支付一笔奖金作为奖励会有一定效果，但却提高了成本。提供职业计划、培训、个人发展规划指导和现代人力资源管理中的 其他手段，都能取得一定效果。一家东南亚公司有一项“欢迎回来”的政策，这样每个离开的人很容易就能回来。这家大型会 计公司制定了与离职人员保持联系的计划。

　　一些雇主认为，不能仅仅关注雇员，还必须关注雇员家庭。提供对员工子女的教育支持、帮助员工家庭重新安家，都 能提高忠诚度。对于海外员工，这一点尤其关键。根据一项报告，在中国85％的海外员工都离开了，因为他们的家庭不喜欢 那里。在小城市中的生活会极其艰难，那里没有其他外国人，也没有国际学校或像样的餐馆，闲暇时间无事可做。很多配偶抱 怨，当他们的配偶不在家，出去风风火火地去管理着公司业务时，她们觉得自己就像是被关在小区里的囚犯。

　　有一些效果不那么明显的方法也能留住人才。如一个享有盛誉的品牌，亚洲人喜欢为知名公司工作；打造一个时髦的 办公室同样大有裨益；还有给员工提供俱乐部名额；给员工提供最新潮的掌上电脑或手机，都会有意想不到的效果。另外，如 果公司有餐厅的话，一定要雇一个好厨师。

　　聘用曾在海外留学的亚洲人并不总能奏效。他们通常会期待更高的薪水，也可能与当地发展脱节。但最大的困难是， 他们常常招致同事的怨恨。

　　亚洲劳动力市场存在如此巨大的供求矛盾。因此，公司不得不在雇用优秀员工并留住他们这方面做得更好。但由于一 些公司总是比其他公司做得更好，跳槽和挖人将会继续存在多年。如果没有高明的招聘政策，一些公司最终将不得不缩减其亚 洲发展计划。

　　(：：英国《经济学家》)