作者：仲琴

　　　据《人民日报》10月9日报道，人事部发表的一份调研报告表明，自1999年以来，从21个中央部委中流失的主要都是拥有硕士、博士学位的公务员和35岁以下的年轻公务员，文章称这种现象为“逆淘汰”现象。

　　笔者长期从事人力资源管理研究，

　　曾对企业中的高层管理人才流失作过分析，并将这种现象命名为“首”位“逃”汰。“首”位“逃”汰的原因很多，主要是分配不公，多劳者不能多得；用人机制不活，庸者占据重要岗位，不能为能者让位；加上领导的专制让一些精英人才感到压抑，不得不另择贤主。国有企业人才流失大多是以上是原因造成的。在机制很活，制度也很规范的外资企业也有“首”位“逃”。很多外资企业的中国总裁往往干不了几年就会离职，因为授权有限，与其处处受制于人，不如自己办一个公司。还有些外资企业直接从总部派总裁，中国职业经理人只能干到副职的位置，再往上已经没有机会了，这种现象被称为“摸到天花板”，这些职业经理人最后也只能另寻发展机会，否则就会把自己的才华窒息。选择“首”位“逃”汰者的心态是复杂的，有无奈，有沧桑，更有自信。

　　笔者在江苏昆山工作，这里处在长江三角洲的咽喉部位，经济非常发达，三千多家台资和外资企业在此落户，加上本地数千家民营企业，吸纳了大量的人才。笔者作为地方媒体的记者，有幸接触到很多高素质人才，包括企业老总、高级管理人才、技术骨干和政府公务员，他们来自全国各地，且大部分在原地都有比较好的工作单位，有很多是公务员或单位上的业务骨干。他们很少是原单位精简下来的，相反，大部分是主动离开。到了昆山后，自己当老板的当然是少数，大部分还是工薪族，且职业没有以前吃香，但收入都比过去翻了几倍。虽然抉择时也有过顾虑和痛苦，但他们几乎百分之百地为自己的选择而自豪。

　　其中有一位柳先生，他原在湖南某市一政府部门任办公室副主任，主管办公室工作，工作上雷厉风行，井井有条，深得领导看重，而且还经常给全国各地报刊撰稿，在全国职业撰稿人中有较高的知名度。后来老领导退休，新任领导与原领导不和，上任后，趁机将原领导提拔的干部全部来了个冷处理。柳先生的办公室副主任一职虽然还保留，却将一位业务平平者提为主任，柳先生等于成为多余的人。尝到人际关系复杂的苦果，看到当地用人上的不正之风越来越严重，柳先生担心真的开始精简人员时，像他这种有本事而没有门路者可能先被扫地出门。正好当地推出了一项“打工训干”的政策，要求每个单位推荐一至两人到发达地区打工，两年内，编制和岗位保留，并发部分工资，回来后可以重新安排工作。于是他抓住这个机会，离开家乡，来到上海一家外企工作，现在年收入已过十万元。当笔者问他两年期满后，是否会回到原单位时，他表示，绝对不可能。柳先生老家一报纸报道他的事迹时，援引当地市领导的评论，一位副市长在文章中说，这正是他们推出“打工训干”要达到的目的之一，认为通过这种方式，可以让一批人能人自谋职业，主动腾岗，为机构改革创造条件，全然不提人才流失将会给当地经济带来什么后果。

　　这种现象并非个别，越是欠发达地区，末位淘汰越难执行，最后，只能让真正的人才选择首位“逃”汰。如果不采取灵活的用人机制和留人机制，首位“逃”汰将使欠发达地区与发达地区的差距进一步拉大，并形成恶性循环。

　　在中央有关部委工作应当是非常让人羡慕的，但是这些地方也有人才流失，且流失的主要是拥有硕士、博士学位的公务员和35岁以下的年轻公务员，这不能不发人深思，从某种意义上讲，这实际上也是一种能力上的首位“逃”汰。需要改变的是用人机制和考核机制。如果一个机关流行论资排辈和过于看重人际关系，那么这个机关肯定就没有生气，真正的人才在此间就会感到非常压抑，为了活出个人样来，他们肯定会选择自我“逃”汰。到最后，留下来的都是业务上的平庸之辈和听话的中庸之辈，机构精简变成了精英人物的自我“精”减，岂不是与改革的初衷背道而驰了吗？