作者：刘海明

　　改革在我国虽然已经进行了若干年，但就高校人事制度这一块来说，虽不能说是岿然不动，却也是只动皮毛不见有多少实质性的改进。所以，当我们的许多高校蓦然回首，发现自己距离世界一流大学的距离不是在缩小而是拉大时，不得不通过改革以寻求新的活法。

　　《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》拉开了该校人事制度改革的大幕，此举在北大引起了巨大震荡，因为人事制度的改革涉及到北大每个教师和在读博士生的饭碗(详见6月26日《中国青年报》)。北大改革的最终目标是让北大每个终身教授都是一流学者。

　　北大作为国内的顶尖级高校之一，率先从改革人事制度入手，与其说是追赶世界一流大学，不如说是寻求新活法，让北大重新焕发出昔日的勃勃生机。这样的敢于吃螃蟹精神，对其他院校不无借鉴意义。换句话说，所有的高校都应该挥挥手告别昨天，换一种新活法，使我们的高等教育变得名副其实。笔者以为，这样的“新活法”，至少包括一下三个方面：

　　首先，淘汰机制要“严”。现在，高校在用人机制方面，教师有炒学校鱿鱼的权利，而学校却没有炒教师鱿鱼的权利。这样一种“教育铁饭碗”，其弊端显而易见，平庸者能够在高校谋得一个职位，就等于找到了一张长期饭票，逐月领取“饭票”就是。没有相应的淘汰机制，使得高校里人浮于事现象特别严重，这既不利于开展正常的科研教学工作，也不利于调动教职工的敬岗爱业积极性，反而使“走穴”成风。与此同时，学科的因人设科现象业比较普遍，只要设立的学科，不管它有没有实用价值，有没有科研成果，想摘掉这个牌子实在是阻力不小，因为淘汰一个学科关系到一些教职工的“乌纱”和饭碗。北大对教员实行聘任制和分级流动制，对学科实行“末尾淘汰制”，打破了高校人事制度的冻结的很厚的冰层，尽管难度很大，但只要坚持走下去，在整个学校养成“淘汰的习惯”并非高不可攀。

　　其次，人要“动”起来。时下，不少研究生都非常希望留校工作。为什么会这样？就在于他们感觉到在高校里工作没有压力可言，没有被刷掉的风险。既然高校成了养人的“保险箱”，为什么不使人的惰性得以最大程度的发扬光大？而建立起一套严格的淘汰机制，等于把人才的“出口”打开。名牌大学敞开出口，对那些留恋自己供职高校的教职工来说自然是比较残酷的事情。这样一来，迫使他们不得不设法调动起主观能动性，将整个身心投入到自己的工作中去，为提升本校的整体水平发挥自己的光和热。事实上，高校里最不缺的是人员的绝对数量，最缺的恰恰是人的工作积极性没有充分调动起来。淘汰则意味着竞争，竞争逼着每个人别再陶醉于已有的成绩，别再指望在求稳中消磨时光，熬到退休。北大准备在招聘和晋升中引入外部竞争机制，在招聘和晋升中引入“教授会评议制”。，对教员实行分类管理，应该说都是在朝着让北大人“动”起来的方向努力。

　　此外，近亲繁殖要“少”。近亲繁殖是制约高校发展的大敌。国外的许多高校，是非常忌讳这一点。我们的高校却恰恰相反，本着“用人不避亲”的宽容心态，招收本校的毕业生读硕士博士，几乎没人质疑其合理性，安排优秀研究生留校工作，也“名正言顺”。这样容易引发不正之风不说，关键是还导致学术的僵化，可以说，近亲繁殖不但在自然界行不通，即便是在学术科研领域，同样危害多多。北大决定原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，是消除近亲繁殖的最好药方。良药苦口利于病，希望其他高校也能咽下这剂药汤。

　　北大的改革改掉的是不合理的用人体制，革掉的是某些人不该得到的既得利益或准既得利益，为的是获得一种新活法，实现新的跨越。

　　当然，目前来看，对北大改革存在一些担忧，比如说“教授会”能否真正地执行学术权力？比如文科教师是否会在竞争中失去既有的优势？再比如对论文数量的追求，是否会演变为“垃圾论文的堆砌”？这些担忧不无道理，但是这只能提示我们改革既需要制度刚性，更要科学性，而绝非提示因此而让改革裹步不前。

　　高校要和世界一流大学接轨，需要一种全新的活法。为此，需要从深层次改革入手，忍痛前进。

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