跨部门交流：浙江打破干部“部门所有制”

　　-顾丽梅

　　[案例]

　　据统计，浙江全省已有65%以上公务员通过竞争上岗或轮岗方式得到交流，浙江省各级机关内部竞争上岗交流任职 力度较大。但由于种种原因，党政机关中层干部跨部门交流成

为一个难点，干部事实上存在“部门所有”的现象。

　　为打破干部“部门所有”现象，浙江省首次开展省直机关30个处级领导职位跨部门竞争上岗，这在全国尚属首例。

　　近年来，浙江省部分市县在推进机关中层干部跨部门交流上进行了积极探索，浙江省委组织部曾于2003年组织过 专题调研。

　　2005年9月初，浙江省跨部门竞争上岗办公室推出浙江省纪律检查委员会信访室副主任等30个目标职位，其中 正处级领导职位10个，副处级领导职位20个，并且规定本机关工作人员不得参加本机关处级领导职位的竞争上岗。

　　经过宣传发动后，共有近600名符合条件的干部踊跃报名，经资格审查、笔试、面试等环节，共有90人入围，进 入组织考察阶段，其中女性19人，占21.1%；非中共党员10人，占10.9%；硕士研究生以上学历33人，占36 .7%；平均年龄38.3岁。整个工作于10月底结束。

　　[解读]

　　部门本位主义与公共

　　利益的背离

　　浙江首次开展的省直领导机关处级职位跨部门竞争上岗，在全国尚属首例，其意义不仅仅是打破了干部的“部门所有 制”，更重要是干部的跨部门交流打破了部门本位主义。

　　众所周知，部门本位主义已经成为影响政府管理与政府职能正常运转的主要障碍。按照现代制度经济学中的委托代理 理论来解读，政府是接受公民的委托来管理公共事务。职能部门的权力来自政府的授权，其行为代表着政府，而政府代表公民 来行使公共权力，谋求公共利益。而在现实社会生活中，大大小小、林林总总的职能部门，在具体执行公务时，考虑更多的是 部门小集体利益。如果越来越多的部门把政府的授权作为牟私的手段，那么谁来代表公民，真正关注公共利益，体现社会关怀 ？

　　何况，现实中确有不少职能部门，把部门利益作为工作轴心，部门本位主义泛滥，导致多头执法、多层执法问题，并 且借法牟利，产生了执法“产业化”和“跑马圈地”。这样的例子数不胜数，比如工商行政管理部门与质量技术监督部门在“ 假”与“伪”的区别上较劲，农业部门与林业部门在“干果”和“鲜果”的管辖上较真，水利部门与矿管部门就河沙利用的管 辖权争论不休等都是典型事例。部门之间争夺权限、划割地盘、瓜分利益，不仅增加执法成本，降低管理效率，更是损害行政 权威，亵渎了公共利益。

　　而浙江省推出30个目标职位规定本机关工作人员不得参加本机关处级领导职位的竞争上岗，不仅是对部门本位主义 的一大挑战，消解了部门本位主义滋生的土壤;同时，强化了政府代理人行为的合法性和实现政府的行政价值观———代表公 共利益，体现公平与正义。

　　公共部门人力资源管理

　　的竞争择优

　　根据案例可以看出，浙江省已有65%以上

　　选择优秀人才为政府提供高效服务，这是政府部门人力资源管理的基本任务。要得到优秀人才必须引入竞争机制，这 样做，不仅符合选拔人才的客观规律，而且便于最大限度地挖掘人才，克服任人唯亲、搞宗派、走后门等不正之风，可以优化 公共部门的人力资源的管理体制。将竞争机制引入到政府管理中来，这是新公共管理理论的倡导者所提倡的，也被证明在西方 国家焕发出了旺盛的生命力。可以预见的是，通过这种透明化的竞争机制，会提升社会对政府的监督，以及提升政府内部行政 监督的力度。

　　竞争上岗与激励机制

　　从案例中可以发现，“处级领导职位跨部门竞争上岗”从另一层面而言，建立了良好的激励机制，这一激励既不是简 单的物质激励，也不是所谓的精神激励，而是一种良性的制度激励，通过领导职位跨部门的竞争制度之激励，鼓励不同部门公 务员的交流，这是对传统的领导职位公务员采取任命方式的创新，为各部门公务员之间的正常交流提供了平台。

　　如果用“双因素激励理论”来解读，显然这种跨部门的竞争上岗，提升了组织内部的满意度，优化了组织内部的环境 ，减少了领导职务任命中可能会产生的各种消极因素和对公务员工作积极性的弱化。通过交流，可以使公务员开阔视野，丰富 经验，提高其自身的综合协调能力，还可以密切不同部门、不同单位、不同地区之间的关系，促进相互交流信息，交流经验， 打破部门壁垒，加强相互间的联系与合作；跨部门交流有利于有效避免长期在一个部门任职而出现的错综复杂的人际关系，充 分发挥公务员的潜在能力。

　　[启示]

　　公共部门人力资源管理

　　的制度创新

　　“部门本位主义”是政府机构存在的一种普遍现象。部门本位主义与公共利益之间的冲突问题日益凸显，如何解决这 一问题已经成为学术界和政府管理实践部门都在思考的问题。而浙江领导职位跨部门竞争上岗，在某种程度上是对解决这一行 政痼疾的一种尝试。通过对这一案例的分析，我们不能忽略的是这件事情背后蕴涵的制度创新———即公共部门人力资源管理 的制度创新。这一“新”字可以体现在以下方面：

　　首先是更新机制的创新。这是从根本上克服官僚主义和部门本位主义的有力举措。这一更新一方面表现为人员更新制 度的创新，另一方面表现为素质更新制度的建构。这一正常的新陈代谢机制，确保了优秀、高效的公务员队伍服务于政府与社 会。更新机制的创新不仅符合选拔人才的客观规律，而且也便于最大限度地挖掘人才。改变公共部门人力资源管理的官僚化的 作风和机制，可以面向市民社会和公民，形成一个开放的公共部门人力资源的管理体系。公开人力资源管理的政策和管理程序 ，提高人力资源管理的透明度，便于公民认同与监督，避免由少数人“垄断”公共部门人力资源的管理，滋生腐败和官僚习气 。

　　其次是竞争机制的创新。竞争机制的创新打破了各种不合理的个人或社会因素的限制，创造公平的人力资源管理制度 ，为每一位公务员提供服务政府、服务公民的平等机会。在公务员的录用、考核、奖惩、职务晋升和工资晋级等各个环节公开 竞争，优胜劣汰。使各种人才在竞争中涌现，在竞争中各展其才，各显其能，推动政府行政的民主化和科学化。

　　再次是激励机制的创新。领导在管理活动中处于核心地位，激励是管理的重要职能。管理中激励机制的科学与否直接 决定管理的效率和作用。如果在管理中建立了有效的激励机制，必然会使管理活动产生几何式的倍增效应。浙江省的这种跨部 门领导职位的竞争，本身在无形中又是对旧有的激励机制的创新，鼓励了优秀人才的正常交流，并使之成为可能，有效激活了 政府内部的人力资源管理体制，调动了公务员的积极性和主观能动性。

　　当然，好的激励机制离不开正确的考核机制，公平的录用和更新机制，以及贯穿于人力资源管理各环节的公开竞争机 制的作用，而这几种机制本身又是相辅相成的关系，一个完善的公共部门人力资源管理机制必然离不开这些机制的共同作用。 -

　　(作者单位：

　　相关专题：《决策》杂志