“不拘一格降人才”为何渐行渐远

　　□熊丙奇

　　●我国正努力倡导建立新的用人制度和科学的人才观，要求通过公开招聘、面试答辩、公平竞争方式来选拔、任用人才。当前很多用人单位过分地关注人才学历的行为，是明显的背道而驰

　　●在学历问题上，一些世界500强企业已经放开要求，仅仅要求应聘者有大学教育背景。他们认为，这样可以扩大筛选的范围，获得自己想要的人才，他们认为人才素质应包括知识、经验、能力三方面，其中最重要的是能力，其次是经验，最后才是知识

　　●用人单位对人才出身、对学历的盲目追求，已经对今天的教育产生深刻的影响，将导致整个社会的成才路越走越窄。改变用人单位错误的人才观，建立科学的人才标准，不但有利于组织人才队伍的优化，更可为教育改革营造良好的环境

　　“我们只招博士生！”、“应聘者的学历要求：硕士以上！”在最近的毕业生就业中，类似的招聘话语频频出现。

　　这种声音，听起来总觉得有点“不对劲”。近年来，我国正努力倡导建立新的用人制度和科学的人才观，要求改变以学历、学位、职称、职级的高低，资历的长短，亲疏远近来选择任用人才的过时的人才标准，通过公开招聘、面试答辩、公平竞争方式来选拔、任用人才。而当前用人单位的这种行为，是明显的背道而驰。这种不顾人才自身能力与素质，片面将学历等同于人才质量的做法，不但可能导致本身招聘的失败，影响人才作用的发挥，还会严重地误导当前的教育。

　　用人单位过分地关注人才的学历，其实是对过去人才“身份管理”做法的延续。目前，在我国不少用人单位，衡量人力资源“质量”的指标，采取的是学历结构和职称结构，即博士学位获得者占多少、硕士学位获得者占多少；高级职称获得者占多少，中级职称获得者有多少。有的用人单位甚至宣称，到某某年，博士、硕士将达到多少。这种评价方式，在政府机关、高等院校、科研院所以及一些企业里，有愈演愈烈的趋势。这种评价，不是基于效益，而是基于成本；不是基于业绩，而是基于学历和职称。

　　虽然国家劳动法规明确规定，用人单位不得以身份歧视就业者，但是，在具体选拔和任用过程中，有的用人单位执行着自己的“身份”标准，包括应聘者的毕业学校、所获学历、性别，甚至年龄、身高、相貌。近年来，在学历问题上，一些

　　将人才与高学历划上简单的等号，问题出在对“什么是人才”的真正理解上。西门子公司人力资源负责人曾告诉笔者，人才素质应包括知识、经验、能力三方面，在这三方面，最重要的是能力，其次是经验，最后才是知识。如果解决知识的问题，需要二三个月，解决经验的问题，就需要二三年，而解决能力的问题，则需要20年、30年。能力不行，再有知识，也没有用。况且如今知识更新非常快，如果不具备学习能力，你有再多的知识也很快陈旧。硕士、博士相对本科生在知识上占一定优势，而且这种优势更多的体现在理论知识层面。现在我们在评价人才时，不是考核最为重要的能力，而是简单地看他的学历如何，是不是有点本末倒置？

　　用人单位这种对人才出身、对学历的盲目追求，对今天的教育产生深刻的影响。正是在用人单位非理性的市场需求下，我们一些家庭和学生，在“挤入”名牌大学、重点大学的“独木桥”上“每分必争”；我们一些学生纷纷选择读研、读博，而读研、读博的目的仅仅为了更好的就业，其本身并没有进行学术研究的兴趣和打算。欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，其目的在于避免成见和偏见。他们认为，如果一个一流企业只录用名牌大学毕业生，那么肯定会促使大家更加看重学历，人人都想进名牌大学，因而升学考试会竞争激烈，出现这样的结果，一流企业是无法推卸责任的。用人单位对待高学历求职者的偏爱态度，同样会造成这样的问题。这会导致整个社会的成才路越走越窄。

　　改变用人单位错误的人才观，建立科学的人才标准，不但有利于组织人才队伍的优化，更可为教育改革营造良好的环境。否则，注重人才“外观”不可能提高组织的

　　（作者为上海市高校校报研究会理事长）