裁员和跳槽威胁“导师制”

http://www.sina.com.cn 2007年07月09日12:04 青年参考

  文郑源

  

  当今,职场上的一个显著变化是,本人愿意或者公司允许在同一家公司做三四十年,然后带着养老金退休的员工正在 迅速减少。如今,许多员工在其职业生涯中会在多家公司任职,而且没打算在任何组织久留。因此,许多公司对员工也存有特 别的戒心,“导师制”也受到了冲击(所谓“导师制”,就是由经验丰富的老员工担任年轻员工的良师益友,指导他们今后的 职业发展)。

  但是,美国沃顿知识在线网站最近发表文章认为,即使在跳槽频繁的年代,公司内的“导师制”仍然重要。沃顿商学 院的缪勒认为,即使考虑到最糟糕的情况——受指导者四五年后就离开公司,公司指导这样的年轻员工仍可获取长期利益。她 说:“如果一名员工脱颖而出,那么即使他离开,公司也将受益。公司可以和这样的人发展‘同盟关系’,如果他/她进入一 家跟你的公司不存在直接竞争关系的公司,他/她或许会跟你公司的员工保持联系,互通有价值的信息。”

  

  裁员造成

  “忠诚危机”

  在公司内建立这种一对一的关系,一直以来被认为是非常有效率的培养方式,它使年轻人受益匪浅,不仅在解决问题 的能力上有所提高,对组织文化和政治也多了些深刻的认识。

  然而,鉴于目前的形势——年轻员工频繁更换工作,很多高级经理人不愿充当他们的“导师”,因为他们不愿意将宝 贵的时间花在不久就离开的晚辈身上,更不用说,有些裁员已经威胁到了这些高级经理人自身。因此,专家认为,想要获得指 导,年轻员工需要比以往更积极,努力寻求机会和“导师”建立关系。

  沃顿商学院管理学教授、该校人力资源中心主任彼得·卡普利说,随着企业的裁员和外包行为的增加,传统的“雇主 和雇员关系”解体了,随之发生变化的是“导师制”。

  “回到二三十年前,你的直接上司负责发展你,‘导师’往往就是你的上司。”卡普利说,“老板知道如何指导员工 ,怎么给员工机会。”

  但“导师制”的老板和下属的模式,在上世纪80年代发生了转变。“公司的白领经理过剩,企业重组浪潮主要考虑 的是如何裁员,”卡普利指出,“公司告诉导师‘我们正努力裁员,因此你指导的人无法获得晋升’。”

  尽管老板在力所能及地继续发挥着“导师”的作用,但上司——下属模式的“导师制”大势已去。

  

  被指导者

  对导师也有助益

  迈阿密大学管理学教授、研究生院院长特里·斯坎杜拉称,虽然如此,大多数

500强公司仍然视“导师制”为重要 的员工发展方法,它们中有71%拥有“导师计划”。

  沃顿商学院管理学教授凯瑟琳·克莱因称,在与“导师”建立关系时,受指导者寻求的是“一个能够征询意见、获得 帮助和取得职业生涯建议的途径”,“这种关系能让人放下戒备,获得诚实的反馈,如果沟通得好,还能让人得到心理和社会 辅导”。

  “导师”能从这种关系中能得到什么?克莱因说:“看到徒弟们成才,你能获得满足感。而且不要忘了,徒弟在有些 时候还能帮助‘导师’,受指导者会让‘导师’看起来更出色。毫无疑问,泰格·伍兹让他的父亲看起来更棒。”她指的是厄 尔·伍兹,他从泰格小时候就教他打

高尔夫球,并在泰格成年后继续担任他的教练,现在,泰格已是高尔夫球的世界冠军。

  斯坎杜拉补充说,“导师”在帮助受指导者时,获得的不仅是满足感,他们对徒弟们言传身教时,真正学到了关于公 司的很多东西,并摸索出新的思路。她说:“与一个晚辈打交道可以扩大你的消息网络。当‘导师’和徒弟打交道时,能够了 解更多基层情况,职位较低的员工可以向‘导师’提供信息,徒弟们精通最新的技术和知识。”

  沃顿商学院管理学教授缪勒称,如果想要实施一个成功的“导师计划”,“导师”和受指导者必须对主动建立关系真 正有兴趣。她说:“这必须是一个长远计划,双方需要频繁开会,而且会议内容要有意义,不得随意,你不能一年只开3次会 ,还净说些废话。”


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