-新观察

　　引进“洋掌柜” 不是“万灵药”

　　在国有企业中大胆引进“洋掌柜”，无疑是改革开放30年中让人津津乐道的“冒险”之举。从一定意义上来说，“ 洋掌柜”的出现，为国有企业的改革和发展树立了一种全新的管理标杆，让当时尚处在“摸着石头过河”中探索的国企改革， 体会到从计划管理模式向市场管理模式转变带来的显著差别和益处。

　　时光飞逝，在如今的国内企业中，“洋掌柜”已经不是什么新鲜事，但他们带来的冲击波依然没有消失。比如前两年 深圳发展银行引进的洋CEO，在企业效益并不理想的情况下，依然笑纳近千万元的年薪，引起社会上的强烈质疑。

　　不仅如此，就连国有企业的排头兵央企也从2003年开始全球招聘高管人员。

　　引进“洋掌柜”似乎已成了国企改革过程中必备的一项主要内容。

　　客观来说，中国国有企业的经理人普遍素质不高，缺乏开拓创新与跨国经营的经验。不仅如此，随着非国有经济的快 速崛起，国有企业内部的高级管理人员与技术人才流失比较严重。

　　有数据表明，国企中的科学家、工程师在近几年减少了约17万人，大中型企业中技术开发人员就比10年前减少6 万多人。因此，国企改革确实存在着从发达国家引进富有管理经验的职业经理人的需要，这也符合经济日益全球化和一体化的 要求。

　　不过，从具体的实施效果来看，引进“洋掌柜”不一定是搞好国有企业的“万灵药”。比如，在引进“洋掌柜”中第 一个“吃螃蟹”的武汉柴油机厂，虽然起初几年取得了很好的业绩，但如今早已破产倒闭。在其他的国有企业中，引进的国外 高级管理人员频繁跳槽、流失严重的现象也屡有发生。更令人关注的是，引进“洋掌柜”的国企效益，也并不必然比由本土管 理人员执掌的国企高到哪里去。

　　究其原因，主要是由于“洋掌柜”们普遍在国企经营管理过程中的“水土不服”。这突出表现在：国企内部体制不能 给引进人才提供施展才能的平台和环境、不了解中国的国情而造成管理中的文化冲突、国企治理结构的不完善引发的激励与约 束机制的矛盾等等。如果不在国企管理体制上与国际接轨，“洋掌柜”最终只不过是中看不中用的“摆设”而已。

　　随着国企内部体制改革和经营范围调整的进一步深化，特别是跨国经营活动的日益频繁，相信“洋掌柜”现象还将继 续存在并扩大。如果能够从国企内部体制改革的切实需要出发，让更多的“外脑”为我所用，那么未来的国企必将更具国际竞 争力。

　　□李长安(中国社会科学院经济研究所博士后)