近日，天津水泥工业设计研究院原副院长宋寿顺策动36名技术骨干集体“跳槽” 效力于由竞争对手德国洪堡公司控股、宋寿顺等人参股的天津洪堡历源科技公司。几十年才“磨”成的这一“剑”，竟然瞬间旁落他人之手。此事引起社会各界高度关注。（2005年3月29日《珠江晚报》）
36名技术骨干集体“跳槽”，如此大单的“跳槽”的确令人震惊。虽然这件事情以
天津水泥工业设计研究院原副院长宋寿顺锒铛入狱，技术骨干重回设计院而告终，但这件事情所暴露的诸多弊端，值得我们进行反思。可以说，36名技术骨干集体“跳槽”是一块“警示碑”，告诫我们的国有企业在用人方面的努力还远远不够，用人机制也亟待创新。
36名技术骨干集体出走虽然有原副院长宋寿顺策动诱惑的原因，但以愚之见这只是表面原因，而深层次的原因则应该是国有企业僵硬的用人机制。其实这样的人才流失不是个例，只是这次人数众多才格外惹人注目。笔者所熟悉本地的一家国有银行，因一刚进入的外资银行为员工提高优厚待遇和宽广舞台而致使骨干员工纷纷跳槽。我有个朋友是去年毕业的，去了一家国有企业工作，他说在那里忒没劲，只把当官的当人才，员工只当成是工具而已。他还说，很多优秀的人才在那待了一段时间就纷纷逃离，他现在也有了另换东家的想法。
据中国社会调查所2005年调查显示：在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为1：0.89。可见国有企业留不住人才已经成了一个大问题，制约着国有企业的竞争力的提高和可持续发展的加快。
退一步说，如果这家国有企业真的很重视人才，就不会到了36名骨干人才集体出走以后才发现，往更好的一点说，也不会出现人才集体跳槽的情况。进一步剖析人才流失的原因，我们不难发现，国有企业对人才的重视不够和没有完善有效的人才选拔、激励和培养机制已成为一个发展的瓶颈，才以致于一有发展机会就“作鸟兽散”。
在新经济时代，知识和技能为核心特征的人力资本成为企业的创富源泉，企业的财富创造更多归功于优秀人才，因此，人才是企业最核心和最具竞争力资源的今天，如何用好人才、留住人才应该是国有企业的必修课，往更深的说，要把人才战略当作第一要务来抓！
“吃一堑，长一智”，总之，技术骨干集体跳槽是一块“警示碑”，也是一粒“清醒剂”，希望能够真正唤醒国有企业用人之道。只有梧桐树才会引来金凤凰！因此，国有企业只有在用人机制进一步创新，实行人性化管理，给人才一个宽松的环境，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，产生自豪感和成就感，这样一来才会使每个人心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为企业工作。
作者：吴向阳
