“看来，杰伊在这次领导能力测试中不及格。如果他仍然不用心的话，将来他要担心的恐怕就远不止是罗伯特的坏脾气了。”

　　罗伯特-克雷默

　　(非营利研究机构The Conference Board的首席研究员)：

　　如果杰伊·源对知识管理是认真的话，那么仅仅在人际关系层面上对这一不幸事件做出反应，把罗伯特教训一顿并设法安抚安妮特，最多只能解决一时的问题。实际上，这一事件反映了公司深层次的组织结构问题。杰伊必须意识到这一点并立即着手解决，这样才能带领公司朝新的方向前进。

　　首先，公司与部门间存在明显的鸿沟。部门经理觉得公司总部的管理人员爱管闲事，让人生气；而公司总部的管理人员则认为部门经理心胸狭窄，肤浅好斗。其次公司似乎特别强调分权管理，因此，各部门的权力很大。这样的企业文化和来自公司总部的举措常会发生冲突，尤其是像知识管理这样和业务密切相关的项目。

　　因此，实施知识管理项目给公司提出了一些基本的问题：这样的项目应该由总部负责还是由各个业务部门(既是知识的创造者，也是知识的使用者)来负责？该项目是否需要公司改变企业文化，还是说它并不排斥当前的文化？遗憾的是，杰伊似乎从来没有回答过这些问题。像许多首席执行官一样，他对公司的组织冲突视而不见，徒然指望它们自行解决。

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