英特尔的价值观鼓励冒险，鼓励建设性地对抗，这看上去与中国传统的中庸文化存在冲突，但英特尔中国区人力资源
总监黄丽萍认为这是一种对事不对人的文化，如果你以结果为导向就不会矛盾。比如，鼓励冒险的文化在英特尔有一层意思是
聆听各种不同的意见和观点，也即让你那些与别人的观点不一致的想法能够被真正考虑，而在生活中，如果是夫妻双方发生争
执，耐心地听取对方的意见往往是解决问题的好办法。虽然“对抗”听起来容易破坏同事之间的关系，但从英特尔“以结果为
导向”的价值观来看，当你的同事在工作
中遇到了问题，或者他在决策时存在问题，你能够及时告诉他，给他提意见，那说明
你很在意他。尽管你的意见可能听上去与他的想法不一致，但如果能够帮助他更好地解决问题，从而提高了他的技能，你实际
上就建立了一种关系，一种非常开诚布公的关系。
作为一家高科技公司，英特尔非常重视创新。公司主张开放的沟通环境，员工通过头脑风暴法进行讨论，而他们很多
的想法也能够被公司听取、赏识，这也是许多人愿意选择在英特尔工作的原因。英特尔一贯的做法就是鼓励员工不断产生新的
想法。就连英特尔的奖励也很富创新精神，比如你可以通过以下10种方式表彰某个同事，这10种方式都并非物质上的：
1.用手写字条而不是电子邮件向员工表示感谢；2.安排非正式的“表彰日”；3.安排客户或者高层领导人写感
谢信／电子邮件；4.鼓励创造性思考；5.允许员工与自己看重的人一起工作；6.记住员工生活中的特殊日子或事件；7
.请员工说出自己感兴趣的其它领域，然后让员工用一天的时间来跟随其他员工做那个领域的事情；8.安排一天来交换彼此
的工作；9.在内部网上建立一个光荣榜，上面有员工的照片和工作业绩；10.如果一个员工希望更换工作，放手让他去发
展。英特尔公司内部还有一个创新论坛，公司技术、研发工程师有什么好的想法都可以在这个论坛上宣布。
英特尔实施任何新的政策或者规定，都会征求员工的意见，在员工中做调查。黄丽萍说，如果要实施一些人力资源方
面的新政策，她会约员工座谈。英特尔曾经想调整中国工厂的轮班时间(英特尔的工厂是24小时开工，所以要轮班)，计划
实施以前征求员工的意见，有很多人反映调整后的作息时间对他们来说不是很方便，因为他们下班后可能还要去上学、接小孩
等，最终英特尔就没有按照当初公司的计划进行调整。英特尔中国公司公关部的刘婕告诉笔者，新政策出台前首先要听取员工
的意见，这在英特尔已经成了惯例。而英特尔还经常有一些新的做法，比如网上报销，人力资源部经常会推出一些新的应用软
件，实施前，会发E-mail征求员工的意见。
英特尔对员工的评估是全方位的。除了他的经理做出的评估外，还有同事、下属以及客户的评估，最后再按照英特尔
的价值观来全面评估他。在评估过程中，会把员工放在相应的级别里打分，即与职责相同的人进行比较，这一方面是通过比较
来评估该员工的个人能力，另一方面也是要看他对他所服务的团队乃至对公司产生过什么积极的效应。英特尔有一个原则，就
是奖励最好的员工，凡是表现最优秀的员工，一定能得到最高的奖励。
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