在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。一般说来，初级管理人员平均每年收入超过工人总收入
的1/2；中级管理人员的收入一般超过工人总收入的1.5倍或更高；高层管理人员的货币报酬和支付形式则没有限制。
关于报酬的支付问题。美国大部分公司在实践中更倾向于采用“基本工资+奖金+津贴+红利”的形式。基本工资在
总收入中所占比重不到一半。奖金越来越具有重要的地位。
在美国一些大公司，高层管理人员的奖金额可为其年薪的100%,而初级管理人员的最高奖金额不超过其年薪的2
0%。在奖金的领取上，高层管理人员有时只能拿到1/3的奖金，其余的2/3要等到他们的业务活动和整个公司活动取得
成效时方可拿到。
20世纪70年代后，美国90%以上的公司采用了分权体制。而选择优秀人才任企业领导，是这种分权体制的核心
之一。因此，美国特别重视公司主要负责人。
由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。如艾柯卡挽救了濒于破产的美国第三大
汽车公司克莱斯勒，1986年他的全年收入约为2000万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票
。美国通用汽车公司总裁1994年的年薪是1000万美元，1995年增加到1900万美元。1992年美国有关机构
曾在资产市场总值前365家的大公司中进行了调查，表明这些公司中经理的收入为其公司员工平均收入的157倍。
不过，高层管理人员的巨额报酬与其承担的责任和风险是联系在一起的。在美国，股东大会对企业经营者具有很强的
约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被解聘的危险。而由于主要负责人选择失误，董事会也要负责。如美
国商用电脑公司曾因用错人导致1/3董事自动辞职。从20世纪90年代至今，这种现象更加普遍。可见，高报酬的背后是
高风险。
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