作者：高渊

　　●“年薪制”的推行，表明国企领域的分配进入一个新阶段，将进一步推动完善国企法人治理结构，进而影响整个国资管理体制改革的进程

　　●有人说，中国有世界上最便宜的企业家，但从职务消费的角度看，中国养着世界上最昂贵的企业家。在推行“年薪制”的同时，如何进一步以制度约束职务消费，将是一个很棘手的问题

　　在许多普通人眼中，国企老总大都属于较高或高收入阶层。但是，在那些老总心里，目前的这点收入不能使他们满意。在最近有关部门进行的一次问卷调查中，有92.9%的国企经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报酬。

　　其实，这样的声音已持续多年。近年来，各地也陆续在国企经营者的薪酬上，进行着各种改革尝试。然而，各界最盼望的，还是中央政府在这个问题上有明确的说法。

　　近日，国资委正式推出《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，189家中央国有企业负责人明年起将实行年薪制。一般认为，今后这些国企老总的平均年薪将达25万元。

　　笔者看来，这表明国有领域的分配进入一个新阶段。因为“年薪制”的首次确立，事实上明确了企业家是区别于脑力劳动和体力劳动的一种“生产要素”，以其独立的市场价格参与分配。它的积极意义在于，效率体现更充分，激励作用更强劲。

　　同样值得注意的是，这项制度也体现出资人对资本经营效率和回报的关心。不过，对企业具体的经营，还是由经营者按照市场需求变化来自主决定的，出资人并不干涉企业的自主经营。从这个意义上说，“年薪制”与计划经济体制下的考核和改革过渡时期承包经营制的考核，有着本质不同。

　　在经历了多年激烈争论后，“年薪制”终于要成为一项制度，这完全可视为国企渐进式改革进程中的一个成果。现在，在期待它带来新变革的同时，也应注意到可能出现的新问题。

　　近来，已经有人站出来为国企老总打抱不平。这些舆论认为，相对那些大型国企动辄上百亿元的资产，预测中的25万元平均年薪，是不是太微不足道了？它所起的激励和杠杆作用将十分有限。

　　其实，我们所关注的焦点不应是年薪数额的多少，而应是年薪的形成机制。

　　在管理机制上，需要建立、健全企业的绩效考核评价指标体系，由企业所有者审查和监督经营者的业绩，据此决定企业经营者的任免和奖惩。为此，经营者收入必须与业绩挂钩。因为，国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有明确效益优先，才能借助市场力量对国企经营者实施长效激励与约束。

　　与此同时，还有一个监督问题。老百姓之所以普遍把国企老总视为“大款”，就是因为现存的很有中国特色的职务消费现象。职务消费本意是为了工作，如签单权、配公车等，但执行起来往往公私难分，也很不透明。

　　不可否认的是，一些企业经营者职务消费的随意性很强，过多过滥，甚至完全失控。有资料表明，经营者的职务消费水平一般在其工资收入的10倍以上。难怪有人说，中国有世界上最便宜的企业家，但从职务消费的角度来看，中国养着世界上最昂贵的企业家。在推行“年薪制”的同时，如何进一步以制度约束职务消费，将是又一个很棘手的问题。

　　更重要的是，国企改革不能“单兵突进”，需要整体突围和环境变革。现在看来，“年薪制”虽是市场经济条件下企业经营者通行的收入分配方式，但在国企普遍推行依然存有诸多难点。其中最关键的因素是，现在国企产权改革还未完全到位，国有资产人格化代表还不清晰，经营者在企业中所处的地位也不明确，不能对企业完全负责，利益与风险、责任难以对等。与此同时，经理人市场也还没有真正形成，企业经营者的产生方式还没有市场化，近60%的国企领导仍由上级组织任命。

　　从某种意义上说，“年薪制”的出台是个契机，将进一步推动完善国企法人治理结构，以及建立科学的企业家考评指标体系的进程，进而影响整个国资管理体制改革的进程。

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