作者：王佳宁
“治理庸官”的消息来自10月25日的《中国青年报》：广东省深圳市委审议通过的一份“治理庸官”计划将干部的20类行为如不务公事，心浮气躁、无心作为，世故圆滑、居功自傲、不思进取、欺上瞒下等列入“不作为、乱作为、不会作为”，凡涉及这类行为的干部，轻则被谈话告诫、通报批评，重则按辞职辞退、法纪处理。
党政机关作为制订公共政策的权威部门，其“治理庸官”计划的一举一动都会引发公众的留意。当权利、宪政话语渐次达到共识层面，其功能正已维护公众的权利为基本诉求，因此，“治理庸官”除了传递党政机关的一种决心、精神，给“治理庸官”一个理性定位则越发紧迫。
深圳市“治理庸官”计划的出台可能缘于屡遭垢病的“数字出干部、干部出数字、决策失误”等现象，《中国青年报》报道的深圳市“治理庸官”计划中首推领导干部缺乏共产主义理想和从政道德，这其实是决策严重失误的根源，纵然一些考核党政干部的偏向在一些地方依然存在，但必须洞见的是建立怎样的干部考评考核体系问题，因此，给“治理庸官”进行理性定位，率先防止的就是出现一种倾向掩盖另一种倾向。以对干部的暂缓提拔、岗位调整为例，“不作为”或“不会作为”的干部因为某种“背景”挪个位置甚至平级调动，其具体表现为行政首长在考核中的“一言堂”偏向。特别是业务性很强的岗位，如果被因为某种“背景”挪个位置甚至平级调动的干部插进来，有可能出现外行领导内行的情况。不仅如此，按照现行的制度，可能连形式上的民主都会遭到破坏。
官不好当，是现在的政府官员应该要确立的观念。这也是公众给“治理庸官”进行理性定位的“试金石”。一个好的制度，能让坏人去为百姓干好事；而不好的制度，好人也能变坏。目前在一些地方，干部队伍的自我评价取向正悄然发生变化。评价一个干部干得好不好，主要是看他的官位升迁快不快，升迁的速度越快，说明这个干部越成功。对在任期内干一两年就提拔或调动的干部，大家都认为有本事；对干满任期才提拔的，大家会说他是轮到了才提拔；对过了任期还没提拔的，大家又会议论这个干部要么有问题，要么跟上面跟得不紧。这也导致基层干部队伍中普遍存在一种不正常的心理预期，往往任期还没到，就想踮着脚尖往上走。
从上面的角度引申，给深圳市“治理庸官”的做法合理定位也带出了一个共性问题：干部考核中存在的“失真失准”。对此，突出干部考核指标体系建立的科学性。不同的职务岗位对于任职人选的素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标并予以合理地组合，才能有效避免干部考核中的“失真失准”问题。
一方面，要合理分配各项考核指标的权重。长期以来施行的党政干部考核中难以量化的指标和方法，已越来越不适应需要，改革呼声日渐强盛。如在 “一把手”考核指标的确定上，考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败，因此在分配考核指标权值时，要加大“决策能力”和“民主作风”等指标的的权重；对于副职干部，则应突出“协调配合”的分值；而对于一般干部，关键是要看他们的敬业精神和实绩状况。
另一方面，引入原先以经济组织绩效考核为核心的一系列指标和办法，又难以在机关中推行实施。考核参与人与被考核对象之间的工作关系，不妨分为上级、同级、下级和其他四种，其中上级和同级所处的层次比较高，与被考核人接触比较多，对被考核人的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，所以应适当加大他们所提供的访谈和测评情况的的参考权重。只有这样，给“治理庸官”一个理性定位才不会虚掷。(作者系《改革》杂志社执行主编)
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