编辑同志：
你好。最近我走访了几家民营企业，发现一个令人困惑的现象：生产一线员工“流失”现象非常突出。一家服装企业
的人事部经理说，他们今年春天在西部农村“蹲点”招来的200多名员工，不到半年现在只剩下60多人；另一家制鞋民企
的负责人也有相同的困惑：好不容易把人招来了，“留人”招数也想了不少，可就是“留不住”。
对于沿海大多数生产型民营企业来说，这其实并非是现在才有的现象，而早已是司空见惯了。那么人都跑哪里去了呢
？厂家反映，都跑到同行企业那里去了。据笔者调查得知，主要原因是：员工、尤其是技术工人供不应求，家家都在“等米下
锅”,许多企业捧出的“馅饼”极具诱惑力。
一些企业可能由于规模扩大，急需熟练工却又招不到工人，于是便使出“绝招”：更高的薪酬，更优越的生活条件，
更优厚的福利！所以，原本就不平静的用工市场想不“混乱”都难。一些能力强的技工便趁机另攀高枝，还常常会把自己的老
乡、老部下一并带到新单位。跳槽者的原单位往往会被对手们的“绝招”打得措手不及。
企业之间这样打起人才争夺战，从务工者角度来看未尝不是好事。但是这样做的弊端也是显而易见的：员工、技工总
数短期内不会有实质性增加，企业正在使用的熟练工人、甚至关键岗位员工被“批量”挖走，这势必会影响该企业正常运转，
甚至有可能是惨重的损失。
笔者以为，要想杜绝“四处挖人”的恶习，企业必须根除“只采花不栽花”的思想，有条件的企业应立足自主培养或
与学校联手培养技术工人。像著名制鞋企业康奈集团在这方面就做得不错：他们把招来的新工人进行为期3个月到半年的系统
技能培训，然后才正式分到各车间工作，因此造就了数千名熟练技工。如果大多数企业都这样做的话，技术工人总量就会有大
幅度提升，就会大大缓解“技工荒”的不利局面。另一方面，企业要想把人留住，还必须在“人本”管理上下功夫。当员工把
企业发展与自身发展融为一体的时候，他们还会“见钱眼开”投入他人怀抱吗？
浙江温州 鲁啸尘
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