如果人才不流动，就体现不出专业价值，也提升不了对专业人士的尊重。好比精致物品，不拿到市场出售就不知道值多少钱，越紧俏说明受人看重的程度越高。
目前我国人才流动的状况如何，专业价值被社会认同的程度如何，最近两年民航飞行员的“辞职风波”就是很好的镜子。先有西南航空公司的辞职索赔案，后又东方航空公司的辞职绝食事件，最新的是国际航空公司的辞职赔偿仲裁案。(《北京青年报》7月8日)
从这些事件中我们看到，某些企业死死捆绑着职员的自由流动，无固定期限甚至长达99年的合同期限等于终身契约；企业对专业人士的看法还停留在“螺丝钉”水平，一旦有流动信号立即停飞，先把饭碗给抢过来让你尝点闲置于库房的滋味；飞行员地位仍与简单劳工如出租车司机对等，靠计件工资“小时费”来维生，专业认同和尊重从何而来？有经济学家说，计件工资制只能适用于不动脑筋只重体力的简单劳动上，比如擦皮鞋、包装工等，中国随处可见的计件工资制实际上反映了对专业人士的蔑视。
飞行员显然是稀有专业人才，偌大的中国，飞行员不过12000人左右，民航得靠他们赚钱，公司应该视他们为宝，在待遇和保健上充分体现对专业人员的尊重。可是，我们的飞行员仍在拿计件工资，得拚上老命去挣“小时费”，难怪他们想挪窝。如果不是高额赔偿拴着手脚，更多的人可能都想流动一下。
除了流动性强、民营企业势力大、市场化程度高的行业外，一些科教文卫单位存在对专业人士不怎么尊重的情况，分配制度方面一些不合理环节，引导人们去谋求官职而不是精研专业。最近媒体在热烈讨论如何建一流大学，我看最重要的不是生源，不是地理环境，而是看大学是否有催生和吸引一流思想家、科学家的自由环境和分配制度。可是中国的教育形状似乎还没超越“官本位”之俗。
刺激人们向专业看齐、把专业发展作为一生追求，除了改变观念、改革分配制度外，还要建立一套完整的人才流动制度，尤其是社会保障体系，不能因为让人流动而把过去的劳动作废。在欧美国家，养老金、工龄、专业经验都是跟着个人走，不会因为流动就前功尽弃；即便得到终身工作要想离开，提前1到2个月给单位打招呼就行；对于接受过公司花钱培训的人，在服务一定期限(5年恐怕是较长期限)后也可流动，不可能让你“从一而终”。
流动带出的是活力，也带出对专业才干的尊重。很多有真才实学的人，往往是通过跳槽来更快地增加收入，不会等着年功累计来攀升，因为单靠年功累计，收入涨幅不大，人与人很平均，不能充分体现专业的价值。流动成为家常便饭后，企事业单位要留住和吸引高水平人才就得支付较高年薪，甚至高于管理人员。而干“老本行”往往比从事管理更有安全感，因为西方企事业单位裁员时中层管理人员首当其冲。这样，专业人士的价值得以体现。
对于飞行员辞职，民航企业索取一定的赔偿不是没有根据，不管合同多么不合理也应执行，要不然法律就无法执行了。但是，民航企业的相关制度是不是也太苛刻了？且不说99年服务期的荒谬(如果按20岁参加工作计算，飞行员必须活到119岁才满服务期，否则就是违法，那很多人可能在死后还在欠债)，单从收回培训工资、机长奖励基金、住房补贴等来看，企业主也显得不讲道理。没有飞行员，公司效益从何而来？
民航企业的做法，反映了对专业价值和专业人员的轻视。这也不单是民航系统存在的问题，整个社会都或多或少存在着，值得我们一道反思。
□白烁(北京学者)
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