工资：可以讨价还价

　　中国启动工资集体协商制度

　　在西方国家存在近200年的工资集体谈判制度，被改造之后在中国的一些城市悄悄落户，并得到国家劳动保障部的认可。一些专家和官员认为，无论是工资引发劳资纠纷明显增多的现在和过去，还是入世后外资进入的将来，都提醒中国尽快推行工资集体协商的重要。眼下，一个紧迫的议题交给了中国各级工会组织：如何让作为对话协商一方的工会，真正有

力量，实现谈判桌上的双赢？

　　秋末冬初的青岛，寒风扫树，落叶无存。

　　清冷的街道上，行人稀少，43岁的外企工人谢朝阳把自行车踩得飞快。迎面冷风割人脸。他对《新闻周刊》说，他冷，可心里热乎乎的。

　　谢为之兴奋的是青岛市正在推行一项试点工作：企业工资集体协商。在青岛市劳动部门的文件上，他看到的官方解释是：代表所有者利益的经营者与代表职工利益的企业工会或者工会代表，依照有关法律、法规、政策，就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平以及增长幅度等方面，通过平等协商，达成一致意见的一种机制。

　　青岛市劳动局主管此项工作的副局长李然说，这是劳资双方的对话。

　　有关专家说，这是国外工业革命时期工资集体谈判制度在中国的诞生。

　　谢不太懂得这些道理，但他依然一副激动的摸样。事实上，10月底公布的13家试点企业中，没有他所在企业的大名。 “没关系，重要的是我看到了希望的曙光。”

　　谢是青岛市一家外资企业的一线工人。四年前，为了经年不涨且不时拖欠的工资，他和几百名工友罢工了。那段日子，岛城被他们的罢工闹得沸沸扬扬。

　　青岛市的外企来自30多个国家和地区，韩资企业多达59%。2000多外企吸纳了30万中国员工。劳动部门一位处长说，1996年他做过一个统计，外资登陆岛城后，大大小小每年有三四十起罢工事件。虽然中国宪法在1982年废止了“罢工”的条款。

　　今年上半年，两家较有影响的外资企业相继发生中方员工罢工事件。

　　一家韩国在青岛市的独资企业，起先走的是与国有企业合资的路子，后来经由买断，变成独资企业，500名左右的国有企业的工人，成了韩国公司的雇员。今年，这家韩国公司宣布裁员，并降低在岗人员每人每月100元工资。董事会决定甫出，罢工一触即发。经过政府等各方斡旋，最后的结果是中国工人的局部胜利：被裁的依然被裁，只是最底保障工资每月260元，有机会再上岗；在岗的每人每月增加100元，因为裁员后工作量增大了。

　　“罢工和集体上访，让担心社会稳定的地方政府倍感头疼。”一位劳动部门的官员说，如何处理这几年外企中不断恶化的劳资关系，成了摆在他们和基层工会面前的烫手山芋。

　　当他们发现“工资集体协商”后，他们说，灵感被触动了。

　　迫在眉睫

　　2000年12月5日，青岛市17岁的外企工人宋起飞往各家报社跑，撩起自己被打伤的裤腿，控诉东家“斯贝特”：拖欠员工4个月工资、5个月饭费，每天晚上逼迫工人加班，经常到11点，但是没有加班费。现在，又强迫员工签订单方面合同，谁不签就打谁。

　　梅华，一家韩国在青岛企业的女工。她似乎比宋起飞幸运，从来没有人打她，老板也没有拖欠过她的工资。但她和她周围的人，都说她很苦：每天用高强度的劳动，换取15元的工钱，别的什么也没有。韩国人管她叫“季节工”。这一称呼标志着她和其他200名中方职工在身份上的差异。

　　和她同病相怜的工友有60多人。她们不想去计较，一年工作9个月为什么还是“季节工”。只希望通过自己的“苦干”，早日“谋正”。否则，他们的工资永远很低，遑论福利。

　　“在中国的外企中，宋起飞和梅华的遭遇，并不普遍。”一位权威人士说，“但衣着光鲜的高级‘洋买办’，相对于大多数普通劳工来说，肯定是少数。”

　　青岛市劳动社会保障局副局长李然对《新闻周刊》说，近年来，外资为中国经济发展和改革开放作出了重大贡献。但外企中劳动争议近年来明显增多，核心是：工资分配问题。

　　有关专家认为，李然的说法在中国有普遍性。

　　权威人士表示，在中国推行工资集体协商已经迫在眉睫。中国劳动部近来作出的这一决定是明智的。

　　因为从已经发生的“历史”看，工资在外企诱发的劳资矛盾越来越突出。

　　基层工会和劳动部门的“头疼”，远远不止于已成“恶果”的罢工和集体上访。

　　一位工会干部打了个比方：劳资矛盾是座金字塔，塔尖是罢工，塔底和塔身是围绕工资福利的劳资纠纷。

　　李然谈到外企员工的工资，先来了句“总体上比较好”的习惯用语，而后话锋一转：“当前我市外企工资工作中存在不少问题”。

　　一个数字可以间接论证她的观点：青岛市去年外商独资企业职工的年平均工资收入仅仅5244元，比青岛市社会平均工资低3000多元。

　　问题不仅仅是低，核心在于克扣等等导致低的原因。

　　据信，非独青岛市，在大连、深圳等城市的部分外企中，中方员工工资权益被侵犯的问题比较突出：

　　加班加点，没有报酬。华东一个城市近来的调查显示：表面上，有的外企中方员工平均工资在500元至700元，一旦扣除加班加点应得的工资，员工在正常劳动时间内的劳动所得，便低于地方政府规定的职工最底工资标准；

　　瞒报、漏报实发工资总额，压低社会保险缴费基数。有的企业参加养老保险后，对员工的合法权益作“缩水处理”；

　　不按照中国法律法规建立企业内部正常的增资机制。有关部门吃惊地了解到，有的外资企业连续七八年没有给员工上调工资。部分外资企业特别是独资企业员工的工资水平偏低，有的甚至达不到最底工资标准。

　　有一家日本独资企业为降低工资和福利，竟然虚构了这样的“空手道”图景：开工四年，一直亏损。

　　员工们奇怪：企业这几年发展很快，产值过亿，员工和规模都在扩大，怎么没有利润？工会调查获知：企业把大部分先进设备和人力，投入到出口产品的生产，做假涮了政府和员工一把。

　　毫无疑问，外企工资问题也有客观原因：部分企业，特别是韩国在华企业近年来受国际市场波动和东南亚金融危机的冲击，暂时处于困境，没能力增资。

　　但地方劳动部门和工会有关人士认为，关键是主观上的故意。据了解，一个地方劳动局依法给外企下达了第194号增资文件，遭到一些外商的联合抵制，最后的结果是：执行者少，好的企业也打了很多折扣。

　　专家认为，从中国加入世界贸易组织的趋势看，推行工资集体协商，也刻不容缓。与5年前劳动部组织专家研讨实行工资集体协商谈判至今，外资在中国目前的比重越来越大。江苏昆山市外资产值占全市50%，利润占60%，外资企业占据昆山经济半壁江山。

　　“入世”后，外资将大量进入中国，给“资本家”打工将成平常事。国有资本当前正从中小企业中退出，非公有制企业将快速地改变传统的工作关系。雇主和雇员，这两个词汇，成为描述用工关系的口头语。

　　有专家指出，把西方工资集体谈判引入中国，也是“入世”后必不可少的准备。它维护的是外企和中国员工双方的平等权益。

　　自下而上

　　劳动部门的官员说，很多劳资矛盾是可以通过对话协商解决的。李然举了谢朝阳所在外企的例子。

　　“罢工事件后，资方和中方员工之间建立了对话渠道，设立了工资协议会、工资调整会、工资劳动争议调解委员会，开始了实际上的工资协商谈判。矛盾由此缓和，目前的状态可以用和谐来形容。”

　　日益增多的劳资纠纷，迫使官员们考虑借鉴这家企业的经验。到上海等省市取经后，借鉴西方存在将近200年的工资谈判制度，成了共识。

　　如此背景下，企业工资集体协商这个对中国企业来说还算新鲜的事物，在青岛市孕育生成。

　　目前，13个不同性质的企业正在抓紧试点。青岛市蒸馏器厂双方代表已经在协商后签了字。

　　就全国而言，“企业工资集体协商”最初的产床在江苏和上海。最早的历史也可追溯到5年前。

　　工资协商，一开始是“自下而上”形成的。

　　昆山市牧田公司是一家日本独资企业。9月1日，是公司承诺的加薪日。

　　1995年9月14日，迟迟没见到加薪的员工在一个工作要求被拒绝后，持续罢工两天。

　　尔后，工会委员会向资方提出两条复工要求：增资15%；不秋后算帐。

　　资方和工会委员会几轮谈判，答应了复工要求。工会委员会承诺：次日上午9点前复工。第二天上午8点55分，所有员工都齐刷刷地坐在自己的岗位上。

　　原本将信将疑的资方，信了工会委员会。

　　一个解决日后纠纷的基本原则在罢工后生成：工资协商解决。

　　政府部门综观全局，发现一个规律：外企中，凡是劳资双方能坐下来谈的，劳资纠纷就少。

　　苏州市率先尝试因势利导。

　　虽说“种子”萌芽在外企，“花儿”却在包括公有制企业在内的各种性质的企业绽放。

　　演绎的逻辑思维，扩大了范围，深化了意义：企业分配制度改革的需要；提高企业市场竞争力的需要；建立和谐劳动关系保障社会安定的需要。

　　苏州市1998年初开始试点，2000年3月逐步开展起来。

　　上海市1998年底开始试点，计划2000年底达到500家。

　　南京市1999年，走“农村包围城市”的试点之路，先在一南一北两个县试点，2000年3月，《南京市企业集体协商试点工作办法》出台。

　　外企南京爱德印刷公司的做法，一段时间成为初学者的样板。

　　先由企业工会收集与工资协商有关的文件资料：法律法规；当地劳动力价位；人均工资收入；消费价格指数；同行业工资水平；企业生产经营状况。

　　嗣后，工会主席代表员工提出工资水平和增资幅度，告之总经理，商谈后达成初步方案。

　　最后，总经理向董事会汇报，工会主席召集会员代表大会讨论。各自心中有谱，谈判很快水到渠成。

　　谈判的结果是双赢：企业百家同行业效益第一、工资水平20名上下的旧局面改变了，员工的工资和和企业效益水平一致；工资年年增加后，劳资关系和谐，效益也在增长。

　　后来者青岛市做得更好。青岛市政府发布了工资指导线、行业工资指导线、行业人工成本信息以及劳动力市场工资指导价位，为在工资协商过程中合理确定工资增张幅度等协议内容提供了科学依据。譬如，青岛市2000年企业工资增长基准线为9%，上线为14%，下线为4%。生产经营正常，经济效益正常增长的外企，都要围绕9%安排增资，最低不低于下线4%。

　　尽管工资集体协商具有国际惯例性质，一些外商老板非常熟悉，很容易“接轨”。可是，安徽等中西部省份劳动部门的一些官员认为，目前想遍地开花的难度甚大。比如青岛市的成熟条件，很多地方不具备：一是各类指导线没有确定；二是社会保障体系和能力不行。青岛是中国第二大经济大省中的第一经济大市，没法比。

　　工会力量

　　王超是一家在青岛的美国公司的工会主席。去年，王为了工人们吃好饭的权利，要求资方按照政府增资文件，给工人兄弟涨工资。工资没有提升，他的部门经理的帽子被就地摘了。半年后，他的工资待遇陡然降低了一半。

　　王和其他一些外资企业的工会主席、工人代表们怀疑：在即将到来的“工资集体协商”中，谈判桌上的他们有多少分量？

　　工会，这个在不少中国人心目中越来越 无足轻重的组织，眼下真能成为外企员工心目中的维权利剑？

　　据介绍，正在试点的城市中，一些工会主席因为维护工人权利，遭资方报复事件时有发生：

　　一家韩国独资企业的工会主席1994年进入企业，目前，与他同时进企业同职级的管理人员月收入达到2200元，他只有1200元。

　　一些工会主席认为：命运掌握在老板手里，工会对企业的侵权行为无能为力。

　　针对处于弱势的工会主席和职工代表，青岛市劳动社会保障局、青岛市总工会在《青岛市企业工资集体协商试行办法》中规定：劳资双方均可以提出工资集体协商的要求。任何一方在接到对方的书面通知后，必须在15日内进行协商，无正当理由不得拒绝。双方必须在1个月前 ，向对方提供与工资集体协商有关的情况和资料。

　　《试行办法》还给工会代表和职工代表穿上了“防弹衣”：没有严重违反劳动纪律或者严重失职、营私舞弊，不得被辞退。

　　但中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授仍对此事持不乐观态度。中国的工会与西方国家的工会还有比较大的差别。

　　刚从南美洲考察工资集体谈判归来的李然，印证了此说。

　　李然印象最深的是一个在阿根廷投资渔业的青岛老乡。这位青岛老乡按该国法律，录用了75%以上的当地工人。工人各项工资福利待遇的规定，让他感觉投资成本骤然增大。可阿根廷政府的规定，他没法违抗。要求更为刚性的是渔业协会。他们不仅监督外企是否侵犯员工的利益，还每年与政府进行多轮谈判，保障工人权益，寸步不让。

　　此外，还有一个基础条件的缺憾：外企工会组织在中国很多地方不够完善。即使多次受中国总工会表彰的青岛，外企有工会组织的1907家，而青岛市政府公布的外商投资企业是2917家。

　　在曾湘泉看来，中国目前就业形势紧张，劳动力市场供过于求。这种状态会制约工会的努力。

　　曾的说法决非空穴来风。现实中的例子，的确有些让人气馁。

　　一家位于沿海开放城市的韩国企业，工资低，劳动强度大，320名中方员工集体停工，复工的条件是：增资。外商大怒：“不想干，走人！”

　　第二天，外商贴出招聘广告，一大早，报名者来了400多人。

　　中方员工不得不沮丧地各就各位。

　　就此，有关专家呼吁：在劳动力富余的中国，如何让工会发挥作用，维护工人权益，是各级工会组织不容回避的课题。

　　(应被采访者要求，文中工会主席和员工代表皆为化名)

　　本刊记者/章敬平

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