非常职场总经理手记之一

http://www.sina.com.cn 2003年10月29日14:57 青年参考

　　做企业最大的难题是什么，大家异口同声地感慨：“找人难，尤其是要找一个合适的人更难！”

　　有过工作经验的人，尤其是在某个企业干的时间较长的人，往往带着那个企业所特有的文化痕迹。

　　很多大学生不懂这样一个最起码的道理：企业不是慈善机构——你没钱花了，企业就要给你钱让你生活。企业用人，首先是看你能不能给企业创造价值，带来效益。

　　企业第一难

　　中青在线　刘学红

　　做企业最大的难题是找人才

　　某家媒体曾经对企业老总做过一次调查：最让这些老总睡不着觉的问题是什么？调查结果出来，各位老总的回答惊人地一致——最让他们寝食难安的问题，不是企业的利润上不去，也不是经营管理不善，而是人才难得，人才难留。

　　没做过企业的人，对这个调查结果恐怕会十分不解，如今人才过剩、大学生每年毕业一二百万，难道就没有你这个企业所要的人才？以至于成为企业老总睡不着觉的最大困扰？放在几年前，我恐怕也会有如此疑惑，但是如今，当企业迫切需要的人才迟迟找不到，留不住，那种着急上火的心情，局外人真的难以体会。我也曾问过一些我身边的管理者，做企业最大的难题是什么，大家异口同声地感慨：“找人难，尤其是要找一个合适的人更难！”

　　其实，这个问题并不难理解。世间一切事务都是要由人去做的，没有人，你办什么企业？于是，招聘合适的人，便成为企业的第一要事。

　　打一个不太恰当的比喻，企业招人像征婚，谁也不想弄一个貌合神离的人进来。于是，婚前的考察就显得十分重要。一般的招聘程序是：登招聘启事，参加招聘会；筛选简历；面试，考察（比如人才测评），最后录用。

　　企业考虑到投入产出比，大多数中小企业不愿花钱培养人，都想捡便宜，直接要那些有过几年工作经验，一进来就能用的人才。然而，有工作经验的人，并不一定就是适合你这个企业的人。

　　经常跳槽的人，企业轻易不敢要

　　现如今人才时兴跳槽，跳槽对个人来讲起码有两个好处，一是经历丰富，有了工作经验这块求职王牌；二是一步一个台阶，不是工资涨，就是职位涨。

　　我曾问过许多人为什么跳槽，回答的都是：人往高处走，要寻找适合自己发展的更大空间。有的人不到两年的时间换了四五个单位，最长的一次也没有超过半年。企业对这种频繁跳槽的人会十分警惕：谁知你是不是他的又一个跳板？对有经常跳槽“工作经验”的人，企业轻易不敢要。

　　此外，有工作经验的人，还有一个企业文化融合的问题。一次，经朋友介绍，一位有过五六年工作经验的，被朋友评价为“能力很强”的人前来求职。我看过其简历后很满意，其工作经历与网站相关——IT领域；而且一直做销售，此前已经“做到原来公司的最高位”。

　　我问他：“既然业绩如此优秀，为何还要换工作？”他回答：“我喜欢超越自己，想给自己寻找一个更大的发展空间。”我吓唬他：“网络营销与传统营销有很大不同，许多领域需要探索，而且任务压力很大。”他爽快地说：“我喜欢挑战，喜欢创业。”“我们网站的工资水平比不了你以前的IT企业。”我使出了最后的杀手锏。“我相信自己的实力，能够给网站创造可观的效益。同时让自己有比较好的收入。”

　　天上掉馅饼了！这是我几年来面试过的最满意的一位。那就进来试试吧。兴头上本想把他试用期的工资调高一档，但理智及时制止了我，是骡子是马，还是遛遛再说。

　　这一遛，还真遛出问题来了。第一个月过去，虽然没有什么业绩，但所属部门的主管对他评价很高：谦逊，懂事，有能力，爱学习。于是顺利通过试用期。第二个月业绩仍平平，与主管的关系开始紧张。到第三个月，与主管开始争吵。不得已，我开始介入，想弄清楚原因。

　　他说，我没有错，主管让我拿传真，我拿了，主管让我复印文件，我也复印了；尽管我对领导的某些决策不认同，但我也不折不扣地执行了。

　　主管说，有一次我让他帮我把给客户的东西打包，他问，这是咱们部门的事儿吗？我说是。他又问，这是我的职责份内的工作吗？我说是。最后，他老大不高兴地帮我干了，干的时候他告诉我，如果因为做这件事影响了他业务的正常进行，他不负责任。

　　我找了七八个与他有过接触的员工谈话，给我的感觉与当初他面试时的印象大相径庭。他是一个“非常自我”的人，谨小慎微，每个责任细节都分得清清楚楚。没有表现出一点喜欢挑战、喜欢创业的劲头。而且，他每月的任务数迟迟不定，说是要取决于网站给他的工资定在哪个级别……

　　我有点忍无可忍，下了逐客令。

　　也许他真的没错。他原来所在的企业由于销售人员彼此之间竞争激烈，养成了他井水不犯河水的工作态度，再加上公司等级森严，员工只有执行的份儿，没有提意见的权利。但这种文化太不适合我们这个成长型、创造型的网站了。我们希望员工之间彼此合作，共同探索，即使是最高领导的决策，员工有想法也可以照提不误。

　　实践告诉我，有过工作经验的人，尤其是在某个企业干的时间较长的人，往往带着那个企业所特有的文化痕迹。进入到一个新的企业当中，会有一个文化的适应和融合问题。这种不同企业文化之间的碰撞，有时会给企业带来好处，比如，可以借鉴别的企业先进的管理流程和模式，但更多的是不适应。他们总爱拿原先企业的东西来套你这个企业，这里不行，那里不对。还没真正了解这个企业，就开始评头品足，指手划脚。

　　对大学生来说，一次次失败的求职经历，其实也是一种特殊培训

　　有过这些教训后，我开始把眼光转向应届大学毕业生。下狠心向那些大的外企看齐——付出培训的时间和财务代价，自己来塑造适合企业的人才。心想，大学生那么多，难道找不出几个合适的？

　　事实证明，我又太乐观了。

　　为了有效地进行初选，网站事先设计了一个有20多个问题的结构性调查测试卷。其中有两个问题的回答给我的感受最深：一是你的职业发展规划是什么？二是你期望的薪酬标准是多少？请说出这个标准的依据。

　　对于第一个问题，有些学生很可爱，根本没想到这个问题背后所埋设的陷阱，“老老实实”地回答。有的说自己今后想当外交家，有的想自己办学，有的想当记者，还有的想自己办企业。

　　除了想办企业的，其他的都与网站的需要存在距离。因为，从一个企业的角度来讲，它最希望要的是个人的发展与企业的发展相接近或相一致的人才，没有一个企业心甘情愿地想把自己办成“黄埔军校”，为别人做嫁衣裳。

　　对于第二个问题，乐子就更多了。薪酬待遇提多少的都有，依据也五花八门。有的强调自己留学归来，海归人才难得，理应得到高报酬；有的直截了当地说是现实市场的行情；有的说不给钱也行，只要能给他有个在简历上填工作经验的机会。最具喜剧效果的，是一个学生为他所提薪酬标准开列的开销账单：500元租房，500元寄给父母，500元零花，500元存入银行……但没有一个说他能为企业创造价值的。他们把企业当什么了？！

　　当我向他们说明，这道题是想让他们展示自己的自信和能力（你能给企业带来什么），给用人单位一个要他的理由的时候，他们一个个面面相觑，表情木然，显然从未想过这个问题。

　　很多大学生不懂这样一个最起码的道理：企业不是慈善机构——你没钱花了，企业就要给你钱让你生活。企业用人，首先是看你能不能给企业创造价值，带来效益。对能给企业创造高价值的人，企业是舍得付给高报酬的，但是对不能给企业带来效益的人，也绝没有白养着的义务。

　　此外，在大学生身上还存在着一些不懂得待人处事起码礼仪的毛病。这可能是前些年社会上总把大学生捧为“天之骄子”、“国家栋梁”的缘故。当应试者通过层层关口之后，所要通过的最后一关就是总经理面试，一般是两个人中选定一个。在面试时，我曾随机地设置过一个小的情境测试，就是让应试者到总经理办公室面谈。他们进来后，我会让座，然后问他们是不是要喝水，不管回答是与不是，我都要亲自给他们取一次性纸杯，放到他们面前，然后取茶放茶，再拎起水瓶，给他们每人斟满水……

　　在我做这些动作的时候，有的人会主动站起来一边说谢谢，一边抢着自己做，有的则一直端坐不动，直到我把沏好的茶水，端到他们面前。很多人就是在这个测试中失去机会的。企业无法想象，一个习惯坐等别人为自己服务的人，会主动地去服务客户。

　　看到这里，有人可能会认为，企业这么做，对大学生是不是太苛刻了。其实，筛掉这些人，我心里也不好过，他们毕竟涉世未深，有很强的可塑性。但企业为什么不要更好的呢？培训专家告诉我：企业对新人的培训，最有效的是技能，而效果最差的则是工作态度。对不起了，大学生们。但愿一次次失败的求职经历，能让这些大学生学聪明一些，变得成熟起来。企业筛掉他们，其实也是对他们的一种特殊培训。

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