根据教育部网站近日发布的一项文件，省会及以下城市用人单位招聘应届毕业生不得将户籍作为限制性条件。用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件。(新华社6月12日)
教育部要求各用人单位不得有户籍、民族等限制性歧视，是为了给大学毕业生就业创造平等的就业环境，扫除限制性条件给大学毕业生就业带来的障碍，而问题在于，这一规定只是对我国《就业促进法》有关条文的重申，如果《就业促进法》都没有得到执行，教育部的这一规定能得到有效执行吗？——不要说对教育系统的机构，教育部门都可能问责不严，更不用说对非教育系统的机构，教育部门更难问责了。
在笔者看来，要消除就业歧视，促进教育公平，不要反复重申已经写入法律的条文，而应该严格执法，追究用人单位的歧视性招聘用人行为。
去年5月，国内知名反歧视公益机构“郑州亿人平”通过对国内大中小三类城市中近百家事业单位的各类招聘启事或招聘广告、从当年1月至5月底近五个月的跟踪调查中发现，提出应聘者需“有本地户口”的单位占比达99%，事业单位招聘成为户籍歧视的重灾区。
依照《就业促进法》，这些用人单位的歧视性招聘行为，应该依法追究法律责任。该法规定，“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。”“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”很显然，就业中的户籍歧视，是违反《就业促进法》的，应该追究责任，但遗憾的是，对于用人单位的歧视行为，往往不了了之。
追究用人单位的责任，通常有两种途径，一是行政问责，即上级部门或者同级政府部门的劳动人事部门追究相关用人单位的违法责任，但这种上级问责下级的做法，就是老子问责儿子，就是舆论曝光了用人单位的歧视行为，但上级部门的基本回应是，查无此事；二是司法问责，依据《就业促进法》——该法规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”——有的劳动者对用人单位的歧视行为提起诉讼，但被受理的并不多，而针对劳动者的维权，有的用人单位的歧视搞得更隐蔽，在招聘广告中并不提出户籍、性别、年龄等限制条件，可却在实际操作中，却执行歧视性政策。
维护劳动者的公平就业权利，必须激活法律，发挥法律对平等就业权的保障作用。以笔者之见，教育部不必只针对应届大学生毕业生就业提出不能提出户籍限制条件的要求，而应该对所有劳动者都提出不能设置户籍限制条件的要求，并协同劳动人事部门，对各用人单位的歧视性措施进行全面的清理。司法机关则应积极受理涉及就业歧视的诉讼，用法律武器，救济平等就业权。另外，国家机关、事业单位，应该带头推动公平就业，而不能在招聘用人中有学历歧视、户籍歧视，如果国家机关都带头进行歧视，这如何能对其他用人单位进行监管、督促？耐人寻味的是，此次教育部的文件，提出省会及以下城市的用人单位，这似乎把国家机关、事业单位排除在之外，如果如此，这一规定的前景难以看好。
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