作者：丁向阳

　　新中国成立以来，我国制定了大量的与人才相关的政策和法律法规，初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系框架，使我国人才工作基本做到了有法可依，逐步向科学化、法制化转变。但与经济社会发展和实施人才强国战略的要求相比，我国人才政策法规仍然很不完善，主要表现在以下几个方面：

　　首先，人才法律法规数量少、层次不高，人才法律体系不健全。人大通过的人才法律只是在教育、劳动、知识产权、企业法等法律中涉及人才培养、企业人才使用管理、人才知识产权保护等内容，而综合性人才法律法规和人才评价、使用与管理等方面的专门的法律法规明显缺乏。已有的为数不多的法规也层次不高，多数是国务院所属部委制定的规章和地方性法规。目前我国人才政策法规体系以政策为主，法规、规章所占比重小。在2000年国家颁布立法法后，人事部出台的众多文件中属于规章的只有《人才市场管理规定》一个。如人事争议仲裁，因为没有法律法规，有的法院不予受理，最后仲裁了也执行不了，从而使人事争议仲裁工作陷入尴尬境地。

　　其次，人才法律法规内容规定不够具体，缺乏操作性。与人才相关的法律规定大多是在其他法律中涉及一些人才方面内容，即人才法律法规大多是“业余兼职”的，而缺乏专门的人才法规，因而对人才方面问题的规定比较原则、笼统，不够具体、系统，缺乏操作性，从而影响了人才法律法规的效力。如对人才公平就业权，在妇女权益保障法、老年人权益保障法、残疾人保障法中对保障妇女、老年人、残疾人的就业权作了一些原则性规定，但却没有专门的人才公平就业法。

　　第三，人才法律法规对违法行为缺乏惩罚性规定，影响了人才法律法规的权威性和约束力。法律法规不同于政策的一个根本之处，就在于其有强制执行力，违反法律要追究法律责任。如古人在法律中对任人惟亲作出了严厉的处罚规定：“凡除授官员须从朝廷选用，若大臣专擅选用者，斩。若大臣亲戚非奉特旨不许除官职，违者罪亦如之。”(《明律.职制》)但是我们现在的人才法律法规却很少有这样的惩罚性条款，有的虽然有惩罚条款也比较笼统，不够明确具体，或者惩罚力度不够，从而削弱了人才法律法规的权威性和约束力。

　　第四，有些人才政策过时，不适应社会发展需要。许多计划经济时期制定的人才政策法规已明显过时，如有的工作内容发生了变化，有的政策对象已发生变化，有的政策制定者、实施者因为机构改革也发生了变化，有的政策甚至还与后来制定的政策相抵触。从而使这些政策法规失去了应有意义。

　　全国人才工作会议明确提出要实施人才强国战略，人才工作的战略化需要相应的人才法律法规做保障。为此要加大人才立法力度，提高人才法规层次，完善人才政策法规体系；提高人才政策法规的针对性，使人才政策法规内容规定更细致具体，更有操作性；明确对违法行为的惩罚规定，增强法律的权威性和约束力，通过人才法律法规有效地解决人才成长发展和人才使用管理中存在的问题；搞好现行人才政策法规的清理工作，该废止的废止，需要调整内容的调整。

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