中国《新闻周刊》：忠诚不再

　　虽然中国平安保险公司设立的“雇员忠诚险”已经存在12年，但是由于围绕该险种的纠纷不断，法庭胜诉率低，同 时，目前中国社会从业人员流动率高达15%，员工对雇主的“忠诚”已经被认为是机会成本太高的奢侈品

　　2000年3月14日，上海市长宁区人民法院受理的一起保险合同纠纷案让许多人发现，企业员工的“忠诚”是可 以保险的。

　　打开平安保险公司的网页，在财产险等主要险种下面，有这样一行字：保证险类雇员忠诚险

　　本保险面向中、外各类企事业单位。保险公司负责赔偿被保险人因所雇佣的员工在工作过程中的欺骗和不诚实行为所 致被保险人的直接经济损失。

　　为“忠诚”打官司

　　1997年7月1日，中外合资上海金狮塑胶工业公司(以下简称金狮公司)与中国平安保险公司上海分公司(以下 简称平安保险)签订了上述保险合同。

　　1998年6月，赴重庆拓展业务的金狮公司雇员周强失踪，其经手的40余万元货款也不知去向。金狮公司遂以周 强侵占公司财产为由向公安机关报了案。

　　1998年10月19日，金狮公司依据此事，向平安保险提出索赔，但平安保险以免赔条款为由拒绝理赔，金狮公 司于是将平安保险告进了法院。

　　以长宁法院院长丁寿兴为审判长的合议庭审理了此案。

　　在法庭调查中，法官们发现，整个投保过程中双方均存在过错。在投保人数上，金狮公司比实际的120人多保了1 0人，理由是今后还要招工；平安保险签约时未按规定要求对方提供实际的花名册，事发后只能被动地加以默认；按保单规定 ，金狮公司应在投保前对雇员做“忠诚调查”，平安保险也没有提出此项要求；保险公司的保单是英文版本，也不符合规定。

　　在法庭辩论过程中，双方的交锋集中在三个焦点问题上。一是周强的失踪是否意味着不忠。平安保险认为，周强失踪 有可能是携款潜逃，也可能被人谋害或与雇主串通后藏匿骗钱；二是投保的“风险地点”为青浦(上海)、杭州和无锡三地， 而出险地点在重庆，“雇员忠诚险”是否受地域条件的限制；三是根据保单规定，出险后三个月内，金狮公司应通知平安保险 ，而金狮公司4个半月后才发函要求索赔，是否丧失了“胜诉权”。

　　经审理后合议庭认为，平安保险与金狮公司签订的“雇员忠诚险”保险合同是双方当事人之间真实意见表示，合法有 效。但双方在缔约过程中未按规定使用中文文本，同时将风险地理范围改为营业场所，保险公司应负主要过错责任；金狮公司 多投保10人，而平安保险未认真核查，对此，双方均有过错；雇员周强的失踪应视为对金狮公司的不忠诚，平安保险对此有 疑义，但无法举证，所以免赔的理由不成立；金狮公司在出险后未在三个月内通知保险公司，有过错，但按照合同约定，在1 2个月内提出索赔，未丧失胜诉权。

　　最后，鉴于双方均有过错的事实，又有和解的意愿，合议厅进行调解后，双方达成协议，平安保险公司“给付”金狮 公司7.5万元。至此，这件围绕雇员忠诚问题的纠纷案结束。

　　时至今日，被公安机关通缉的金狮公司雇员周强仍未找到。

　　保险公司不买“忠诚险”

　　伴随中国平安保险公司的建立，“雇员忠诚险”已经存在了12年。《新闻周刊》从中国平安保险公司北京分公司营 业部苏科长那里了解到，“雇员忠诚险是财产险项下的一个附加险种。”

　　“平安保险的险种设置是从国外引进的，‘雇员忠诚险’也是原封不动照搬过来的。”苏科长说。“所有保险业发达 的欧美国家都有‘雇员忠诚险’。”

　　目前，投保此险的企业并不多，该险种的保险金额收入占所有保单收入的比例不到1%。“但呈逐年上升的趋势，其 中外企占了90%。”苏科长说，“国内公司的保险意识比较薄弱。”

　　中国平安保险公司的“雇员忠诚险”的出险仅限于违法行为。“人员流动造成的损失不在此范围。”对此，平安保险 公司依据的理由是“违法肯定是不忠诚”。

　　听说有“雇员忠诚险”，中国人民大学劳动人事管理学院的曾湘泉教授觉得很新鲜，他认为，“企业上雇员忠诚险， 是一种消极的做法，因为机会成本太高。”

　　长城饭店人力资源部总监陈恒起先生透露，他们公司没有投保此险，“我觉得，投保‘雇员忠诚险’可能会打击职工 的积极性，与其拿钱保险，不如提高员工的福利待遇或为他们创造培训机会。”

　　《新闻周刊》询问平安保险公司身为企业是否投保雇员忠诚险，平安保险公司的回答是：“没有。可能领导有不一样 的考虑。”保险公司也并非不设防，“我们的办法是加强管理，公司有很强的防范机制，跟你三天三夜也讲不完。”

　　翻开1999年版的《辞海》1726页，此处“忠诚”被定义为：尽心竭力。

　　马先生两年前在一家美国的货物代理公司任职，因为工作能力强很得上司的赏识，从一名普通的职员直接晋升为空运 部经理，并被送到美国接受了1年的管理培训。回国后不久，猎头公司便穷追不舍，最后终于被另一家许以更高薪、更高职位 的公司挖走。如果马先生的旧东家投保“雇员忠诚险”，肯定只能把苦水往肚子里咽。

　　长城饭店人力资源部总监陈恒起先生认为，除去违法犯罪，员工使企业损失最大的行为有两种：一是不负责，眼里没 活儿；二是不遵守规章制度，明知故犯。

　　劳动仲裁法律专家左祥琦先生认为，《劳动法》在保护劳动者的同时，也给劳动者规定了义务，包括遵守劳动纪律、 遵守职业道德，后者涉及所谓的“忠诚”。“我认为，忠诚等于敬业加遵守职业道德。”

　　违法的不忠诚可以用法律和保险来约束和补偿，而当不违法的不忠诚越来越多的时候，特别是中国人旧有的道德观念 已变得不堪一击的时候，谁能给自己一个心安理得的说法？

　　“忠诚”捆不住跳槽者

　　在中国历史上，“忠诚”是“君君、臣臣、父父、子子”等权力关系的产物，忠诚意味着下级对上级的绝对服从。《 论语·学而》中有这样的话：“为人谋而不忠乎？”

　　31岁的李英之只忠于自己的梦想。为此他毕业10年，换过的行当有7、8种，换的单位不少于20家。

　　毕业时留不成北京，李英之“一怒之下”冲向南方，户口过4、5年后才在新疆老家落下，“盲流竟当了好几年”。 本来是学历史的，却先干起了推销员。结果学校教给的一套与社会上的那一套激烈冲突，在他看来，商品经济的味道“新鲜” 但令人反感，于是和单位说“拜拜”。“这一走说不上对单位忠不忠诚，我一个‘娃娃’，对单位不重要，走就走了。”

　　李英之说自己是个爱“发梦”的人，“学生时代孤僻的读书生活太久了，书中理想化的东西像和尚念经一样念到心里 去了，而且长久起作用。”这回他要“以个人之力改革庞大的教育制度。”

　　由于不是师范出身，他先在湖北一家著名中学的校办工厂干活，等待机会。几个月后，新学期开始了，仍无望当老师 ，李英之去了一家私立学校当校刊编辑。之后，终于辗转地在另一家学校里当上了教师，“我为此等待了一年半”。

　　大多数学生倒是很喜欢这个李老师，“但强硬的教育体制击碎了我的梦想。”又是一年半过去了，他已萌生去意：“ 这一生就当教书匠吗？关键是我斗不过他们呀！”

　　于是到了湖南，开始做电视，“无奈年少轻狂不成熟，人际关系都搞不好，更何况湖南长沙这世故纵深之地。”后来 又想当记者，却在一念间入了广告一行，来到广州。

　　在蓝色火焰广告公司做了一年的广告人，李英之又在想：“下一步，是原地站着，还是往哪里跳？”

　　左祥琦先生认为，“忠诚”这个词现在有些过时了。过去，企业都是国有或集体所有制下的公有制单位，实行固定工 制，对企业忠诚，就是对党和国家忠诚，企业管职工的生老病死；现在，劳动者与企业更多的是一种合同关系，或称契约关系 ，而所有契约都是有期限的。

　　首都师范大学大四学生张三少认为，个人忠于的不应该是企业，而是事业。“在这个现代社会，人就应该像战国时那 一帮说客，朝秦暮楚，四方游动，不为任何一个邦国所限制、约束，他只是忠于他自己的事业与发展。像伍子胥、李斯、苏秦 这些人，成大事业者不计其数。”

　　人民大学的曾湘泉教授认为，如果不考虑企业与员工的行为目标是否吻合，员工的命运与企业的命运是否同步，仅仅 为忠诚而忠诚并不是好事。事实上，现在从国有企业流动出来的多是工作骨干，很多看上去忠诚的员工是因为能力有限，是被 动的忠诚。现代企业应该具有良好的淘汰机制，人员有进有出才正常。中国目前国有企业每年的人员流动率在10-15%， 美国企业每年的平均流动率则是25%。

　　曾教授说：“企业只是临时的组织，寿命是短暂的，不应期待员工一干20年。用“忠诚”捆住员工是不现实的，应 该考虑如何让他们在就职的时间里创造更多的价值。”

　　尽管饭店里有些优秀的员工被国外的航空公司“挖”去当了空姐，而且“现在招到满意的职员不容易”，长城饭店人 力资源部总监陈恒起先生仍坚持认为，“跳槽是社会进步的标志，企业不应该禁锢人的自由。”

　　忠诚有价

　　3年前，广东电缆附件厂(以下简称粤缆厂)科技人员陈灿等人集体跳槽，引发轰动一时的知识产权纠纷案。200 0年10月，广东省高级人民法院对这宗粤缆厂告佛山高连电缆附件有限公司(以下简称佛缆公司)侵犯商业秘密案作出终审 判决：驳回佛缆公司及陈灿等人的上诉，维持佛山中院认定他们侵权的原判。

　　1987年，广东省计委批准粤缆厂从国外引进先进的电缆附件技术，次年该项目被国家计委纳入当年国家引进计划 。同年，该厂原厂长陈灿等人被派往德国考察，不久与西门子公司签订技术转让及设备引进合同。合同生效后，该厂又派出陈 灿在内的多名技术人员去德国培训。回国后，他们研制开发了12个系列的产品，大部分获得了国家级新产品及省、市科技进 步奖。

　　1992年，陈灿调离原厂，并于1994年提前退休，出任佛缆公司业务总经理。而步陈灿后尘跳槽的粤缆厂技术 骨干也成了该公司的副总经理、生产科长。1997年，刚进入回收期的粤缆厂出现大幅度亏损。粤缆厂遂向佛山中院提起诉 讼。佛山中院一审认定陈灿等4人的行为已构成对粤缆厂商业秘密的共同侵权，佛缆公司的产销行为已构成对粤缆厂的不正当 竞争，故判令他们停止侵权，并赔偿粤缆厂经济损失900万元。被告不服，向广东高院提起上诉。

　　广东高院审理认为：粤缆厂引进的技术经自身的消化、吸收及改进，已成为专有技术的权利人。陈灿等人是直接披露 和使用其商业秘密的行为人。原审判决认定适用法律正确，故作出如上判决。

　　当前，许多单位和企业都受到人员流动的困扰。首都医科大学基础学院1998年有教工240人，到2000年只 剩下204人，“差不多每年分来几个大学生，就走几个职工。”陈铁军院长对此感到非常无奈。“有的从外地来的，没干几 年就跳到别的单位或下海了，我们也没办法。”

　　左祥琦律师对《新闻周刊》说，劳动仲裁不具有法律上的强制执行力，所以在履约时要靠道德维护。交易安全性差是 社会普遍问题，许多劳动者没有履约意识，故意违约的事情比比皆是。当初签合同的时候表示愿意，后来发现另一个地方更好 时抬腿就走。当然，一开始签合同的时候双方没有平等协商的余地，如果合同中有不合理的地方，劳动者签字有不情愿的因素 ，但这仍属于故意违约。

　　一家在京的台湾电脑公司的工程师张叶对《新闻周刊》说：“我在这家公司已经干了3年，这简直算是奇迹了，一般 电脑公司的员工干一年就跳到别的公司去。”

　　刚从一家杂志社出来的肖小姐对《新闻周刊》说，她走的原因就是因为主编不让她在办公室里放音乐，“肯定有更宽 松的工作环境等着我呢。”

　　北京师范大学心理系教授金盛华认为，现在社会上普遍存在一个认识上的误区，即雇员的选择余地很大，对企业不满 意就可以跳槽。事实上，跳槽不等于积累，频繁跳槽最终将付出代价。“不存在对企业或老板忠诚的问题，应该是对自我忠诚 ，这涉及诚实的问题。每个人都有自己的个人价值取向，生活原则一旦决定是不能随意变换的，一个由没有生活原则的人组成 的社会是最具有破坏性的。”

　　给我一个忠诚的理由

　　在一家机关办的杂志社干了3年的王先生2000年初通过了《北京晨报》的招聘考核，成为一名东跑西颠的记者， 现在他的月薪已经超过他原单位工资的两倍。“我们报社的福利待遇不比国家机关差，而且这工作也自由。”王先生一脸的满 足。

　　中央财经大学信息系97级管信班的李承泰认为自己是一个比较现实的人，他对《新闻周刊》说：“企业要吸纳、留 住人才，好的待遇、薪水必然是一个有吸引力的条件；同样，优秀的人才要就业，也要选择薪水与他自身能力相匹配的单位， 有多少能力就应该拿多少钱。”

　　左祥琦律师对《新闻周刊》说，从根本上讲，劳资关系是对立的，特别是报酬上的对立，这是一对不可调和的矛盾。 企业为了实现利润最大化，最可行的就是降低人工成本，但企业在实现利润的过程中侵犯了员工的权利，会造成恶性循环，最 终对企业不利。欧美的企业注重人，提倡“以人为本”，给员工提供的权利和待遇使员工从心里对企业产生好感，而替员工着 想本身也提升了企业的形象。之所以这样做，是基于对劳动关系特点的认识，劳动关系具有人身性(即必须亲自履行)，标的 是行为，不是物，不可量化，这在脑力劳动者更为明显。所以，如果劳动合同关系和谐，双方履行顺利，应该是个双赢的结果 ——企业、员工同时获利，关系也稳定。

　　1993年，长城饭店提出一个口号是“员工第一”。现在，总经理换了，提出的口号是“要像对待客人一样对待员 工”。2000年秋季，饭店将员工美发厅进行了重新装修，“标准不亚于店内客人美发厅的标准。”

　　人力资源部总监陈恒起先生说：“企业不能把员工当成雇用的工具。”

　　17年来，长城饭店从开业时的300多人发展为现在的1189人，人员流动率为10.4%，而全北京五星级宾 馆的平均人员流动率在18-24%。

　　陈恒起先生认为，员工对企业不忠诚不是单纯的品行问题，往往有企业环境的影响，有时一位管理者一句不慎的话都 会让员工产生跳槽的想法，而企业让人看不到前途和希望更是员工离职的主要原因。“人力资源管理不仅仅是人力资源部的事 ，而是整个企业的事。”

　　长城饭店有个内部招聘制，每当饭店内部有职位空缺时就在布告栏贴出招聘启示，全饭店任何一个员工都可以通过考 核竞聘。这样做是考虑到员工长期干一种工作会感到厌烦，并且通过这种方式鼓励员工挖掘自己的潜能。

　　陈先生对《新闻周刊》说，由于社会对于酒店工作的重新认识，目前招到高素质人才的难度加大，所以饭店利用待遇 倾斜、提供发展机会，努力留住自己的业务骨干。

　　长城饭店经常进行社会调查，对每个岗位估价，及时调整员工的收入，这样保证饭店员工的收入在北京五星级酒店中 始终处于中上等。对于完成任务指标的员工兑现奖励，为职工提供在职和离岗的培训。

　　走进员工食堂，陈先生指着满墙的摄影作品说：“这些都出自我们的员工之手。”员工内部有书法协会、摄影协会等 小团体。饭店还有自己的闭路电视台，办了自己的报纸《长城之声》。

　　长城饭店每个季度有一次员工和总经理的直接对话会，每次员工出300人，不是固定和指定的。前几年，员工的问 题多集中在“我的制服颜色不好看”、“我的袜子弹性差”等等。现在的对话会上，员工会站起来和总经理讨论新项目和新指 标的设置。“这能培养员工参与经营和管理的意识。”陈恒起先生说。

　　北京师范大学中文系大三女生，校学生会副主席鞠熙对《新闻周刊》说：“毕业求职的时候，我最看重的是对方单位 的企业文化，也就是企业的管理理念以及企业内部各部门的协调、员工的精神面貌等这些体现企业总体氛围的东西。假如有两 家单位同时看中了我，在他们开出的报酬不一样的情况下，我肯定考虑高的一家。但如果让我在高薪与事业之间作一个选择， 我还是会选择后者。”

　　本刊记者/张彤

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