心不累的日本和累心的中国

　　齐一民曾经在日本工作过三年，相比国内状况，他最大的体会就是：在日本工作起来累得要命，可心不累；不像我们 在国内工作不累，心却很累，存在很多的担忧和顾虑。

　　他大学毕业后就去日本工作了，那是1985年。当时他就职于一家日本大公司　　三菱商市。据齐一民介绍，日语 中有个“终身雇佣”的概念，当时日本的失业率才2%，根本不存在失业跳槽的问题，日本人对企业也是绝对的忠诚。现在日 本的失业率增加到4%-5%左右

，这跟日本经济的普遍不景气有关。

　　“日本男人的终身目标就是上最好的大学，然后进入好的公司，这辈子也算可以放心了。日本人一生中最美好的时光 是大学的四年，上大学就是玩的过程。毕业后进了公司，公司会为你设计将来，直至退休。”

　　齐一民初到三菱时，经历了新人的在职培训，差不多有半年时间。他们被带到三菱公司的俱乐部，学习唱社歌和企业 发展的历史。因为在日本，像三菱这样的大财团差不多都有上百年的历史，这样新员工首先就要接受一个多月的洗脑过程。

　　接下来就是边工作边培训的阶段。任何跟企业有关的法律、历史等相关知识，只要是大学里没有学到的，都会给补上 。同时新人要在公司的几个科间轮流转，再由老职工带着全日本走一圈，到公司下面的工厂去学习，等实习报告写出来，员工 对公司也基本上有了感性的认识。

　　等你工作到一定的级别时，公司会派你到下面的子公司去工作1-2年时间，然后再被派驻海外公司，这样一轮回来 ，当初的新员工差不多也有30多岁了，如果有幸晋升为科长那就开始进行科长级的培训。照此类推，也就是日语中所说的“ 年功序列”，在公司中熬年头。

　　可是如果你到了40岁，还没有得到晋升机会的话，便有两种可能：一是公司把你放到下一级别的企业中当领导。因 为日本很多的大企业机构就像棵大树，围绕主干周围有很多分支，在主干企业里玩不转，便到分支的公司中去发挥作用。

　　另一种结局比较惨，就是做个“窗边族”。何为窗边？就是把你搁置在一旁，不给你分配任务，上班也就是看报纸， 这样耗上几年，在公司也就越来越扫眉搭眼的，直到你实在是混不下去，也就自动“消失”了。

　　谈到员工对企业的忠诚问题，齐一民认为首先要明确这个忠诚是带有双向性的。企业必须给员工以安全感，才能引发 员工的忠诚心。

　　“像日本的大公司，你只要好好工作，剩下的全不用操心，员工对企业必然忠心。反之企业本身如不能给员工提供这 样的保障，那么也不能对员工提出孝忠的要求。”

　　同时齐一民也强调了忠诚度跟民族性的密切关系，“要知道中国的封建性和日本的封建性是不一样的。日本的公司论 资排辈，把员工管到底。日本是单一民族，他们的忠诚跟日本是岛国及武士道的忠诚都有关系，在日语中都管公司叫做‘家’ ，大有东北人称呼‘咱’的味道，照此看来公司就是家的延伸，员工必然会表忠诚。日本的公司很多时候就像是个部队。”

　　而我们国内的企业和员工之间的灵活性就非常大，要不说中国人办的都是集团型的中小企业，就是在海外也很难做大 。不同的民族做出的企业，经济模式都是完全不一样的。”

　　比起齐一民，在松下公司工作的郭鹏去日本要晚得多，他1995年回国，在日本待了6年。

　　他也谈到了在日本企业中的员工对未来不用操心的问题，他认为日本之所以跳槽现象不频繁，主要是他们的企业文化 比较吸引人。“他们的企业作风很严谨，员工一旦被公司录用，一直到退休都不用操心自己老了后的生活保障问题，所以跳槽 的人不多。”

　　“日本大公司，每个经营理念都不一样，但是不管公司规模的大小，公司首先想到的是为国家出力，就是产业报国， 那么员工的凝聚力必然很强。而中国有的企业本身已经不行了，靠着国家的扶持，员工每月拿几百元的工资，那样员工不可能 一心为企业，更谈不上爱企业了。日本人的敬业精神我们是根本无法比拟的。现在我们国内很多人生活没有目标，似乎挣钱成 为唯一的目标，在这样的条件下，讲忠诚是很难的。”

　　郭鹏也说到忠诚度在国内所表现出的矛盾一面：员工在等待公司的提拔，公司在观望员工的价值。在这个过程中，如 果耗的时间太久了，那么员工只能选择跳槽。

　　虽然郭鹏现在的工资在外企中算是很低的，很多人都不理解他为什么还能一直做下去。“因为我在等待，毕竟外企公 司注重对人才的培养，我要实现自己的价值。”他说。

　　至于员工和公司的关系，郭鹏打了个比方，好比夫妻关系，两个人由不认识到相识、相知，然后选择在一起生活，开 始还很融洽，慢慢地发现双方在很多问题上存在分歧，不能沟通，等到问题严重了，只能选择离婚。好的结果是各走各的，不 好的则是一方要求精神上的赔偿。然后双方再开始寻找自己喜欢的、适合自己的在一起生活。

　　本刊记者/师欣

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