作者：沈彬

　　北大医学部日前公布招生体检规定，肝功能异常，低于1.60米的男生和低于1.50米的女生，以及体重超标20%者将受到“不录”或“慎录”的限制。该规定被指是招生歧视。北大医学部招办负责人表示，无论是对考生身高、体重的非强制性要求，还是对乙肝病毒表面抗原阳性者的限制，都是出于对考生负责任的角度，主要是从考生的实际利益出发。(4月21日《新京报》)

　　看来北大这一“限招”是屈就于目前的就业(歧视)现实的，但一些人对北大这一做法并不买账。这到底属于歧视，还是正当选拔条件，大家莫衷一是。究其根本，这表明公众对于“就业歧视”问题，还缺乏明晰的了解。

　　招聘单位经常提出各种“资格限制”——硕士以上学历，身高1.70米以上，限招男性，限招当地户籍，甚至“只招O型血和B型血”、“河南人免谈”。这些“资格限制”里，哪些是用人单位正当的“甄选”，哪些是“就业歧视”，这根红线应该怎么画？

　　美国的通行标准就是：用人单位应该证明，所要求的“资格”必须与工作性质相关，否则就是“就业歧视”。1970年代的Griggs 诉 Duke Power Co案，在民权史上有着划时代的意义。Duke公司要求煤炭装卸工必须拥有中学学历，但黑人Griggs认为这是“就业歧视”。官司打到了美国联邦最高法院，终审判决：构成“就业歧视”——雇主提出的招聘要求必须与工作性质相关。由于当时美国黑人往往学历偏低，Duke公司的这种高学历要求大大降低了黑人的录用比例，因此构成歧视。

　　1960年代以来，美国关于反就业歧视的法律日益发达，比如1963年的《同工同酬法》、1967年的《反雇佣年龄歧视法》、1978年的《反孕妇歧视法》、1990年的《残疾人法》等等。以致当今美国企业一旦涉嫌“就业歧视”，就会惹上大麻烦，比如1992年某保险公司被诉“就业歧视”，赔偿了814位妇女1.57亿美元。

　　而中国反就业歧视的法治建设则相对落后，仅在《妇女权益保障法》、《残疾人就业法》等法律中有所涉及，还没有一部普遍适用的《反就业歧视法》。再看中国的现实，某些招聘要求明显是歧视，却没有法律来纠正——户籍歧视、身高歧视、年龄歧视，肝炎病毒歧视……对于较矮者、较胖者受到北大“慎录”的限制，我想北大有必要向社会解释，个子较矮或者较胖怎么就影响了当事人学习医学，以及将来做医生了，这其中的“相关性”请给个说法。比如之前北京某些高校的阿拉伯语专业对男生降分录取，也被指“歧视”。校方给出的理由是，在阿拉伯语国家工作，对男性较为合适，才会有“政策倾斜”。这是一个可以说服我的理由。

　　“两会”上关于《反就业歧视法》的建议也不断被提出，反就业歧视不是在给企业“找麻烦”，而是为了解放劳动力，促进社会公平。这已经为各国的历史所证明。